Werbewoche: Christoph Eschmann, quali sono le ragioni che spingono Partner & Partner a rendere possibile ogni modello di lavoro?
Christoph Eschmann: Consideriamo i diversi modelli di lavoro come una grande opportunità. Sia per i dipendenti che per i datori di lavoro. I dipendenti possono dedicarsi ad altri impegni oltre a quello lavorativo - figli, sport, formazione continua, politica, progetti personali, ecc. Come datore di lavoro, anche noi possiamo beneficiare di questi impegni in termini di contenuti e dobbiamo ottimizzare costantemente la nostra organizzazione e i nostri processi a causa della pianificazione più complessa richiesta dai dipendenti part-time. Questo ci permette di rimanere agili.
Da quanto tempo applicate questo principio nell'agenzia?
In realtà, fin dall'inizio dell'attività. Uno dei fondatori dell'azienda aveva inizialmente i suoi progetti cinematografici oltre al coinvolgimento nell'azienda e condivideva anche la cura della famiglia con il suo partner. La flessibilità in termini di tempo e di luogo è quindi sempre stata un must per Partner & Partner e mai un nice-to-have. Il principio è stato poi applicato in modo coerente a tutti i dipendenti: alla fine degli anni '90 con un ufficio a Berlino, in seguito con i dipendenti che hanno spostato il centro della loro vita all'estero, hanno messo su famiglia o hanno sviluppato progetti propri accanto al lavoro. La flessibilità in termini di luogo e di tempo è stata sempre reinterpretata, e l'organizzazione ha imparato e migliorato di conseguenza. L'obiettivo è sempre stato l'integrazione tra lavoro e vita privata, non l'equilibrio tra lavoro e vita privata. Per inciso, questo è stato uno dei motivi per cui ho voluto entrare in questa azienda all'epoca. Il modo lungimirante di pensare e agire è unico qui.
Come si presenta l'implementazione nella vita lavorativa di tutti i giorni?
Il concetto di flessibilità è molto individuale; oltre alle implementazioni più "grandi" menzionate sopra, ce ne sono anche di più piccole. Alcuni dipendenti apprezzano la possibilità di fare una pausa pranzo più lunga, altri apprezzano il fatto di tornare a casa prima di tanto in tanto o di lavorare quando i bambini sono a letto o il loro partner non è in casa. Altri cambiano casa e non vogliono più recarsi in ufficio tutti i giorni, mentre altri ancora utilizzano il nostro appartamento aziendale in caso di carenza di servizi per l'infanzia. Questa flessibilità richiede, da un lato, una grande capacità di pianificazione e di gestione dei progetti da parte dell'azienda e, dall'altro, un'infrastruttura tecnica e spaziale che renda possibile tutto questo. Noi abbiamo entrambe le cose.
Spesso si sente dire che le interfacce e i passaggi di consegne sono il grande problema delle aziende con molti dipendenti part-time. Qual è la vostra situazione, avete problemi in questo senso?
Certo che sì! Non abbiamo ancora trovato una soluzione soddisfacente, soprattutto per quanto riguarda la pianificazione delle vacanze. In Partner & Partner, oltre il 50% dei dipendenti lavora a tempo parziale o da casa. Dobbiamo ottimizzare questo aspetto su base continuativa.Da un lato, lavoriamo insieme virtualmente con chat e riunioni via Skype; dall'altro, le riunioni faccia a faccia si svolgono anche al di fuori dei locali dell'ufficio, ovunque sia logisticamente conveniente per i partecipanti: in un ristorante, alla stazione ferroviaria, in aeroporto o persino a casa.
Sembra complicato. Un'organizzazione di questo tipo non è troppo complessa e richiede molto tempo?
Stranamente, questo è spesso il modo in cui viene visto dall'esterno. Tuttavia, consideriamo questo aspetto come un'opportunità chiave per una gestione aziendale agile e snella, che crediamo diventerà sempre più importante in futuro. Un'azienda con strutture gerarchiche e processi fissi ha poche possibilità nel nostro mondo digitale e globalizzato.
Questo significa che il lavoro flessibile è vantaggioso anche dal punto di vista economico per la vostra azienda?
Sì, non solo per noi, ma anche per i nostri clienti. Innanzitutto perché crea dipendenti e fornitori di servizi motivati e versatili. La lontananza dalla vita lavorativa di tutti i giorni permette di avere una visione chiara delle sfide e genera nuovi impulsi. In secondo luogo, lavoriamo solo quando ha senso ed è necessario, e non quando lo impongono gli orari di lavoro. I successi ottenuti grazie all'aumento dell'efficienza sono di gran lunga superiori alla perdita di interfacce che si lamenta in molti luoghi. In terzo luogo, richiede e promuove un'organizzazione efficiente e una comunicazione interna ed esterna chiara. I membri del team e i clienti vengono informati e i processi vengono adattati ai modelli di orario di lavoro, laddove ciò sia sensato e possibile.
Quali sono i requisiti di base per stabilire con successo un modello di lavoro flessibile?
Il lavoro mobile-flessibile e, soprattutto, la sua attuazione sono una sfida per le aziende che non va sottovalutata. Non richiede solo la fornitura di tecnologie e infrastrutture adeguate, ma soprattutto una cultura aziendale forte e funzionante. Una cultura che si basa su trasparenza, fiducia, responsabilità e perdono. Tutti punti che favoriscono l'innovazione. Ecco perché possiamo dire con orgoglio di essere un'azienda progressista.
Gli argomenti addotti dagli oppositori del lavoro flessibile e mobile includono spesso la mancanza di integrazione sociale nell'azienda e la mancanza di sanzioni e possibilità di controllo, oltre a un eccessivo sforzo di coordinamento. Qual è la vostra esperienza in merito?
Come ho detto, questo modello ha per noi aspetti prevalentemente positivi. Il lavoro mobile-flessibile è problematico se vi si associano obiettivi sbagliati, ad esempio se la direzione dell'azienda lo vede principalmente come una misura per ridurre i costi del lavoro o se i dipendenti lo usano per fare molti straordinari.
Come si previene questo fenomeno o come viene "controllato" l'orario di lavoro presso Partner & Partner?
I nostri dipendenti hanno la massima libertà possibile, il cui prezzo è la fiducia reciproca e un alto livello di responsabilità personale. Abbiamo orari di lavoro annuali non burocratizzati. Ogni dipendente è responsabile della registrazione delle proprie prestazioni. Tutte le ore, le prestazioni e le unità di progetto vengono registrate in uno strumento organizzativo basato sul web, sviluppato appositamente dalla nostra società di software Fineware per i diversi modelli di orario di lavoro. Grazie a questo strumento, ogni dipendente può vedere in qualsiasi momento il proprio obiettivo di ore o il totale attuale delle ore di lavoro e la redditività del proprio lavoro per l'azienda. Inoltre, misura la soddisfazione dei dipendenti. Non si tratta quindi di uno strumento di controllo, ma di uno strumento di auto-organizzazione per i dipendenti e per l'azienda.
Come ne beneficiano i vostri clienti?
Dovrete chiederlo ai nostri clienti. In linea di massima, però, abbiamo ricevuto un feedback prevalentemente positivo sulla nostra organizzazione, comunicazione ed efficienza. I nostri clienti ne beneficiano direttamente nei progetti, perché è più veloce e costa meno. Tuttavia, quando ci sono dipendenti Flexwork da entrambe le parti, il coordinamento è molto complesso. È utile che entrambe le parti abbiano deciso a favore di questo modello e quindi vogliano che funzioni. È molto più facile da attuare con i clienti i cui dipendenti non hanno la possibilità di avere un orario di lavoro flessibile. Di solito basta convincerli all'inizio, in modo che riconoscano il valore aggiunto di questo modello. Una volta sperimentata la nostra efficienza, i loro dubbi vengono solitamente fugati.
I vostri clienti possono trarre vantaggio in altre aree?
È interessante notare che nel nostro portafoglio abbiamo diversi clienti che considerano il tema dell'employer branding o della gestione della salute sul lavoro come parte integrante del loro lavoro. Tra questi, l'Associazione commerciale svizzera, Promozione Salute Svizzera (con il marchio Friendly Workspace) e AXA (Flexwork). Per tutti loro abbiamo già progettato campagne. La nostra immagine e la nostra esperienza in questo settore confluiscono nello sviluppo come competenza. In breve: sappiamo di cosa stiamo parlando.
Quanto ritiene importante l'employer branding nell'ambiente di lavoro di oggi?
L'obiettivo dell'employer branding è rafforzare il marchio del datore di lavoro. Tuttavia, non si diventa un datore di lavoro popolare attraverso la pubblicità, le ciotole di frutta o le dichiarazioni scritte di proprio pugno sulle piattaforme di recensioni aziendali, ma vivendo effettivamente ciò che si dichiara di essere. Nel complesso, il nostro approccio ai "modelli di lavoro flessibili" ci ha dato un'immagine di datore di lavoro forte e una buona reputazione nel settore. Questo naturalmente facilita l'assunzione di buoni dipendenti e ci porta progetti interessanti. Siamo convinti che l'employer branding, se praticato in modo olistico e a lungo termine, sia essenziale per i datori di lavoro moderni. In un contesto di mercato sempre più difficile, in cui i dipendenti sono chiamati a fornire prestazioni di alto livello a un ritmo sostenuto, le aziende farebbero bene a offrire loro il meglio.
Intervista: Thomas Häusermann
Un articolo tratto dall'attuale edizione cartacea di Werbewoche
