Danilo Raggini travaille depuis plusieurs années pour UKO et apporte, en tant qu'ingénieur audio, l'expérience de plus de 1'000 productions de spots radio, TV et cinéma, comme l'indique un communiqué de vendredi. Denny Spirig travaille chez UKO depuis avril 2011. Il a acquis sa compréhension des besoins des clients pendant plus de dix ans dans des agences de publicité et des productions de films.
 

De nouveaux membres ont rejoint l'équipe de Serranetga :

Anja LämmelCampaign Manager (dernièrement Pentasys, Munich)
Erwan Eydt, développeur de logiciels web (dernièrement TBWA)
Fabian Keller, Planning & Social Media Director (dernièrement Hinderling Vollbart)
Pavlo CadonauDirecteur de compte senior (dernièrement Plan.net)
Philippe LehmannScreen Designer (dernièrement Newimpact)
Rahel Renggli, Consultant (dernièrement Media Consulta, Berlin)
Thomas BlumerTexte & Concept (dernièrement Scholz & Friends)
Thomas Spreng, CTO (dernièrement Voyages.ch)
Tino Elsener, Consultant (dernièrement Swissclick)

Parallèlement, l'agence s'est offert une nouvelle devise : "The new Next". Remo Prinz, partenaire et cofondateur de Serranetga, explique : "L'avenir est numérique. Les marques doivent pouvoir s'adresser à leurs clients indépendamment du lieu, de l'heure et du canal et intégrer en temps réel les réactions des utilisateurs dans les mesures de communication en cours. En associant la création, la technologie et les médias sous un même toit, nous créons une communication hautement efficace dans un monde numérique, en plaçant toujours l'utilisateur et son environnement actuel au centre".

D'un côté, il y a le média ou le journaliste qui souhaite obtenir des réponses à ses questions afin de pouvoir publier un article intéressant ou un reportage passionnant. De l'autre côté, il y a l'entreprise. En fait, celle-ci aimerait bien répondre. Mais gare aux questions critiques. C'est alors la panique. Des reportages, oui, s'il vous plaît, mais bien sûr uniquement positifs. Il faut à tout prix éviter que l'on écrive ou diffuse quoi que ce soit d'intéressant et de véridique, mais qui pourrait en même temps égratigner un peu le vernis de l'image si difficilement construite.

Mais, chers empêcheurs de communiquer en rond, les réponses ne sont passionnantes que si elles fournissent également des faits. Et un article ne devient intéressant que s'il met aussi en lumière des points critiques. Dans les entreprises dotées de responsables de la communication professionnels, la collaboration ne pose généralement pas de problème. Mais il y a malheureusement encore des entreprises qui ont le sentiment que les médias doivent faire office de porte-parole de l'entreprise. Et Dieu sait qu'il ne s'agit pas seulement de petites entreprises avec un RP à temps partiel qui n'a pas compris quelle est sa véritable mission, à savoir fournir des informations et non pas les empêcher de circuler. Oh non, il y a aussi de grandes entreprises qui pratiquent les RP à la nord-coréenne. Des entreprises qui n'acceptent pas les questions critiques ou qui y répondent avec un tel verbiage et une telle langue de bois professionnelle que la pertinence des réponses tend vers zéro. Ou alors, plus subtilement, on laisse tout simplement passer le délai d'autorisation ou on le repousse sans cesse.

Voici un exemple récent, l'entreprise en question n'est pas une entreprise de médias ! Les citations et les faits ont été envoyés à l'entreprise pour autorisation. Rien ne s'est passé, le délai initial a expiré et on a promis de régler l'affaire avant x heures.

De nouveau rien et un jour plus tard, l'article est revenu. Des paragraphes entiers manquaient, des chiffres avaient été supprimés et les formulations du journaliste avaient été modifiées de telle sorte que le message n'était plus le même. Nous avons décidé de ne pas publier l'article.

Je sais que mes collègues de la presse politique ne sont souvent pas mieux lotis. Mais c'est une maigre consolation.

Pierre C. Meier, rédacteur en chef
[email protected]
 

Une marque ou une organisation qui souhaite créer une communauté d'ambassadeurs et d'ambassadeurs de la marque a besoin de membres de la communauté qui sont plus que des fans. Les membres de la communauté ne sont pas gagnés par l'esbroufe ou la provocation, mais par la réputation et la performance d'une marque et d'une organisation. Les marques et les organisations se battent pour attirer notre attention avec des idées et des promotions dans les médias sociaux et veulent que nous exprimions notre enthousiasme en cliquant sur le bouton Like et que nous transmettions ainsi le message. Après avoir cliqué sur le bouton "J'aime", nous sentons-nous automatiquement liés émotionnellement à la marque ou à l'organisation au point de nous considérer comme faisant partie de la communauté ? Probablement pas. Considérer une base de fans née d'une idée publicitaire ou d'une campagne d'ONG comme une communauté, ou penser pouvoir la développer en une communauté, n'est pas réaliste dans la plupart des cas.

Une communauté se définit comme une communauté d'individus qui se sentent liés émotionnellement en raison de leur intérêt commun. Au sein de la communauté, les membres échangent, s'engagent, conseillent des tiers et défendent leurs intérêts en cas de crise. Les fans, en revanche, consomment généralement en mode passif. Combien de fois assiste-t-on sur Facebook au cri collectif qui s'éteint très vite. C'est ce qui s'est passé après l'attaque virale choc de Greenpeace contre Nestlé Kitkat en 2010. La majorité des fans indignés n'ont guère approfondi toutes les facettes de la problématique de l'huile de palme et ont rapidement sauté sur un nouveau sujet. Si Greenpeace a réussi, grâce à cette action, à gagner quelques nouveaux membres qui s'engagent financièrement et dans la communauté, l'action aura déjà porté ses fruits.

Les campagnes sur les médias sociaux sont majoritairement conçues pour gagner des fans qui transmettent un message afin d'en augmenter la portée. C'est pourquoi il est incompréhensible que des papes autoproclamés des médias sociaux se moquent du fait qu'Obermutten a gagné 17 000 fans et qu'il n'existe aucun concept à long terme pour développer une communauté. Qui s'en soucie ? Le monde entier connaît Obermutten grâce à une idée surprenante. Si l'un ou l'autre y passe ses vacances ou y achète une maison de vacances, la campagne aura été capitalisée depuis longtemps. Et si, après l'expérience en direct, une recommandation "Word of Mouth" est émise, celle-ci est plus durable que n'importe quelle recommandation sur Facebook.

De ce point de vue, Facebook est un canal de communication que les agences utilisent de manière créative pour attirer l'attention sur un message à une époque où la consommation de médias classiques est en baisse. Le travail est réussi lorsque les utilisateurs de Facebook expriment leur sympathie par un "like" et transmettent ainsi le message. Si cet objectif est atteint, c'est déjà beaucoup en ces temps de surstimulation. Imre Sinka
 

Le directeur du parc animalier et du parc aux ours est honoré parce que la réputation positive du zoo de Berne dans le monde entier est le mérite de Schildger, écrit la société de relations publiques de Berne dans un communiqué de jeudi.

Chez Schildger, la motivation qui lui est inhérente rayonne vers l'extérieur et constitue la base de la communication par de nombreux canaux, poursuit le communiqué.

La Société bernoise de relations publiques décerne chaque année cette distinction à une personnalité qui, sans avoir suivi de formation spécialisée, fournit des prestations exceptionnelles en matière de communication. L'année dernière, c'est la rappeuse bernoise Steff la Cheffe qui a été récompensée. (ATS)

WW : Le marché de l'emploi comme indicateur de la conjoncture : que pouvez-vous observer actuellement dans le secteur de la communication ?
Stefan Poth : Le marché de l'emploi est actuellement assez équilibré. Dans de telles périodes, les entreprises trouvent leurs nouveaux collaborateurs par leurs propres moyens, car il y a suffisamment de personnes sur le marché. Mais les agences, par exemple, qui n'ont pas le temps de chercher elles-mêmes, collaborent volontiers avec nous dans de telles situations. Nous avons également quelques mandats actuels parce que quelqu'un doit être remplacé alors qu'il est encore en poste. Il faut alors chercher discrètement un successeur.

Votre conseil Smart.heads travaille pour les médias, le graphisme, la communication et la publicité : où va-t-on le plus ?
Nous recherchons principalement des personnes pour la communication d'entreprise. Des chefs de la communication d'entreprise, des spécialistes de la communication interne, des spécialistes des médias en ligne. Une petite partie se déroule dans le domaine des médias. Là, les mandats sont très variés. L'année dernière, nous avons par exemple pu recruter le rédacteur en chef d'un journal économique, et nous recherchons actuellement un directeur des annonces. Nous avons tendance à rechercher davantage de personnes pour le secteur de l'édition. Mais aussi des rédacteurs pour des revues spécialisées. De temps en temps, nous avons aussi besoin de personnel dans le domaine du design. Des spécialistes de l'édition d'entreprise. Le secteur de l'imprimerie est moins actif. Dans ce marché en déclin, on ne cherche actuellement guère de nouvelles personnes, à l'exception des vendeurs de haut niveau que tout le monde aimerait avoir.

En tant que pionnier de l'Internet, vous êtes également considéré comme un spécialiste du personnel en ligne. On dit qu'il est difficile de trouver des personnes bien formées. Est-ce vrai ?
C'est vrai. Il est très difficile de trouver de bonnes personnes pour le online. Lors du dernier engouement en 2000, de nombreux spécialistes et premiers pionniers de l'Internet ont quitté le navire. Aujourd'hui, il ne manque pas seulement la relève, mais aussi les personnes expérimentées qui ont poursuivi le développement. Il est également difficile de trouver des connaisseurs de la scène communautaire. A mon avis, cette demande est un peu surestimée dans le domaine des médias sociaux. Lorsque des entreprises proposent des postes, il s'agit souvent de postes à temps partiel ou de médias sociaux combinés à d'autres tâches. Il est certain qu'il y a une pénurie dans le domaine du marketing en ligne. La combinaison de la vente et de connaissances approfondies dans le domaine en ligne n'est pas encore très facile à trouver.

Quelle est l'ampleur de la demande de nouvelles personnes dans le domaine de la publicité ?
Pour les agences de publicité, nous recherchons souvent des conseillers, des responsables de groupes de conseil ou justement des spécialistes en ligne. Actuellement, nous recherchons également des membres pour la direction ainsi que des partenaires pour les agences.

La demande est-elle plus forte chez les employeurs ou les employés ?
Nous avons environ 5 000 spécialistes de la communication dans notre fichier. Cela s'est formé au cours des dix dernières années. Chez Smart.heads, nous avons donc toujours plus de candidats que de missions pour de nouveaux postes. Mais il est rare que nous ne fassions que sortir du tiroir une fiche avec un candidat. Le fichier nous sert uniquement à vérifier qui pourrait entrer en ligne de compte. Ensuite, nous faisons des recherches. Nous connaissons aussi personnellement de nombreuses personnes. Nous les rencontrons lors d'événements de la branche et nous les abordons aussi directement. Si l'on parle d'executive search ou de headhunting, que l'on ne connaissait autrefois quasiment que pour les cadres supérieurs, c'est-à-dire la direction, nous l'appliquons aujourd'hui aussi aux spécialistes. Nous les recherchons et les contactons directement.

Comment vivez-vous les candidats lors d'une telle recherche de cadres ?
Souvent, ces derniers occupent de bonnes positions et sont satisfaits. C'est pourquoi ils ne consultent pas les annonces d'emploi. Ou alors, ils voient une annonce par hasard, la trouvent passionnante, mais ne s'inscrivent pas pour autant. Il arrive ainsi souvent qu'une entreprise ne trouve pas ce qu'elle cherche dans une annonce parce que la bonne personne n'a pas encore postulé. Dans ce cas, le client vient nous voir dans une deuxième phase. Ensuite, nous allons chercher les gens. Celui qui ne cherche pas forcément quelque chose de nouveau, il faut le contacter activement et lui faire aimer le poste. Nous pouvons aussi donner plus d'informations complémentaires à ce sujet que ce qui est possible dans une annonce d'emploi.

Pouvez-vous également motiver un changement par le biais du prix ?
Le salaire est un critère dans très peu de cas. Cela ne devrait pas être la motivation principale. Bien entendu, personne ne veut changer de poste s'il gagne moins. Mais nous pouvons toujours sentir que dans notre branche de la communication, le salaire n'est pas le plus important. Dans le secteur financier, c'est différent. Nous n'attirons donc personne avec de l'argent. Il faut qu'il y ait un intérêt de base pour le poste et l'entreprise. Ensuite, l'entretien est engagé et la discussion sur le salaire n'intervient qu'à la fin. Nous commençons toutefois par vérifier si le budget salarial du client correspond aux prétentions salariales du candidat.

Découvrir plus de sens et de plaisir dans le travail : Est-ce une tendance dans notre secteur ?
L'équilibre entre vie professionnelle et vie privée est certainement de plus en plus un sujet de préoccupation. Nous constatons que de nombreuses personnes en ont un peu assez de la vie en agence. Le surcroît de travail permanent dans de nombreuses agences est considéré comme allant de soi. Il y a donc peu d'intérêt à passer de l'agence X à l'agence Y - parce que la situation y sera exactement la même. On a simplement un autre nom sur la carte de visite, mais le travail en tant que tel est le même, surtout le travail déplacé vers les heures de nuit. C'est ce qui est critiqué chez beaucoup de personnes qui cherchent quelque chose de nouveau. Ces personnes veulent alors souvent passer du côté des clients. C'est une tendance que nous pouvons tout à fait constater. De nombreuses personnes expérimentées, c'est-à-dire des seniors d'agences, nous disent : si je change de poste, je ne veux pas aller dans une autre agence, mais passer du côté du client.

La demande dans le domaine de la communication d'entreprise est-elle également en hausse ?
Nous constatons effectivement que les besoins en communication des entreprises sont de plus en plus importants. Dans le domaine de la communication d'entreprise, nous recherchons toujours des chefs de la communication d'entreprise ainsi que des chefs des relations avec les médias. Ces dernières années, nous avons recruté quelques responsables de la communication d'entreprise pour des entreprises industrielles qui n'avaient pas de service de communication et qui ont créé un nouveau poste. C'est la situation dans l'industrie. Dans le secteur des biens de consommation, il est déjà standard d'avoir un service de communication. Mais dans le domaine des biens d'investissement, des produits industriels ou du B2B, cette nécessité n'a été découverte que plus récemment et on recherche donc des professionnels de la communication correspondants.

Quel est l'âge de ces personnes ?
Si quelqu'un a plus de 30 ans dans une agence de publicité et n'est pas encore positionné à la direction ou au moins comme BGL, cela devient difficile. Dans le secteur senior, où nous sommes principalement actifs, on a 35 ou 40 ans maximum. Dans le secteur de la communication d'entreprise, cela oscille entre 45 et 55 ans maximum pour les postes de direction.

Comment procédez-vous dans un cas concret lors d'une recherche ?
Si une entreprise a besoin de quelqu'un le plus rapidement possible et n'exige pas de discrétion particulière lors de la recherche, nous scannons notre base de données, publions des annonces d'emploi et commençons des approches directes. Si quelqu'un veut que cela se fasse de manière très discrète et ne veut rien publier, nous ne faisons que des approches directes ou de la chasse de tête. Auparavant, nous ne faisions de telles approches directes que pour les cadres supérieurs, aujourd'hui nous le faisons aussi pour les spécialistes. Cela signifie que si nous cherchons par exemple un designer graphique senior, nous ne publions pas seulement une annonce d'emploi, mais nous contactons directement les gens dans les agences. Il s'agit de collaborateurs dont le contrat de travail n'est pas résilié et qui ne cherchent pas activement. Nous nous adressons quand même directement à eux, attirons leur attention sur le poste vacant et leur donnons des informations complémentaires - ils peuvent alors décider si cela les intéresse ou non.

Une telle recherche nécessite un grand réseau ?
C'est vrai et c'est aussi une des raisons pour lesquelles nous participons activement à plusieurs associations sectorielles et avons aussi différents partenariats, comme maintenant avec la MScom Alumni Association de l'université de Lugano. Nous avons indiqué nos affiliations à des associations sur notre site Internet. Depuis cinq ans, nous sommes le partenaire RH exclusif de l'Association suisse des professionnels de l'édition (ASPE). Nous sommes depuis peu partenaires de Perikom, une autre association professionnelle relativement récente pour la gestion du personnel et la communication interne. En tant que chasseur de têtes, il faut rencontrer les gens personnellement, ce qui est possible grâce à la participation à ces associations.

Vous cherchez aussi au-delà des frontières ?
Pour un groupe industriel international qui venait de transférer son siège en Suisse, nous devions recruter des personnes pour la communication interne, qui devaient absolument être de langue maternelle anglaise. Nous avons alors étendu nos recherches à l'Angleterre. C'est ainsi qu'est né le partenariat avec le groupe VMA à Londres. Il s'agit d'une entreprise internationale de ressources humaines spécialisée comme nous dans les fonctions de communication, qui possède des bureaux à Londres, Manchester, Bruxelles et Hong Kong, ainsi que des partenariats aux États-Unis. Nous sommes désormais les partenaires pour l'espace germanophone. Avec VMA, nous pouvons aborder le marché mondial du travail.

L'internationalisation est-elle un grand thème en Suisse ?
Nous pouvons constater que de nombreuses grandes entreprises cotées en bourse en Suisse recherchent de plus en plus de personnes anglophones. Ces entreprises actives au niveau international ne s'intéressent pas au fait que leur Head of Corporate Communications soit allemand, américain ou suisse. Il doit s'agir avant tout de personnes expérimentées sur le plan culturel international.

Comment se présente l'afflux en provenance d'Allemagne ?
On constate ici une pression, au sens positif du terme, de la part de bons candidats qui veulent venir d'Allemagne en Suisse. L'Allemagne est certainement un thème, nous le connaissons pour avoir occupé différents postes de cadres dans de grandes maisons d'édition.

Vous enseignez également le personal branding à la Haute école de gestion (HWZ) de Zurich. De quoi s'agit-il ?
L'idée est de rendre les étudiants de la filière Bachelor Business Communications aptes au marché du travail au cours du huitième et dernier semestre. Nous discutons de choses très fondamentales : A quoi ressemble un bon dossier aujourd'hui ? Comment se déroule concrètement un processus de candidature ? Comment se comporter lors d'un entretien d'embauche ? Quelles sont les astuces du processus de candidature ? Nous proposons à cet effet, en plus des cours, des coachings individuels facultatifs avec les étudiants. Où peut-on les utiliser ? Ces étudiants sont en effet, dans la plupart des cas, des débutants sans expérience pratique dans le domaine de la communication. Pour cela, nous leur montrons ce qu'il est possible de faire aujourd'hui avec les médias sociaux. Quels sont les avantages d'une telle mise en réseau ? Que ne faut-il pas faire ? On sait désormais qu'il est très facile de retrouver des anciens sur la toile. Dans le cadre du personal branding, nous montrons également comment se présenter sur Xing ou LinkedIn.

Ces portails représentent-ils une concurrence croissante pour les chasseurs de têtes ?
C'est encore difficile à évaluer. Il est certainement devenu plus facile pour les entreprises de s'adresser directement aux personnes recherchées ou de les scanner sur le net. Un profil Xing peut en dire long. Mais souvent, un tel contact ne suffit pas. Il faut quand même contacter les gens personnellement. Et si une entreprise s'adresse directement à quelqu'un dans l'entreprise concurrente, cela peut aussi devenir un sujet désagréable si l'on se débauche mutuellement. En Suisse, on a plutôt besoin d'harmonie et cela conduit alors à des accords comme par exemple dans le secteur horloger. C'est justement dans le milieu de la publicité, où l'on se connaît bien, que les choses doivent se faire plus discrètement. Un intermédiaire peut intercepter beaucoup de choses et clarifier les intérêts avant que le client ne parle au candidat. Si un candidat dit qu'un nouveau poste ne l'intéresse pas, le client ne sait généralement même pas que nous avons contacté cette personne.

Vous avez vous-même commencé comme photographe de reproduction, puis vous avez suivi une évolution variée. Qu'est-ce qui a déclenché le virage vers l'emploi ?
Le fil rouge de ma biographie a toujours été l'industrie graphique, la communication, Internet et les médias. Après mon apprentissage, j'ai terminé des études d'ingénieur à Lausanne. Mon premier poste a ensuite été à Zurich dans le domaine du conseil économique chez Hannes Zaugg. Nous étions spécialisés dans le conseil en marketing, en organisation et en communication pour les maisons d'édition et l'industrie graphique. Un des domaines de Hannes Zaugg était également la recherche de cadres et le conseil en personnel dans l'industrie graphique et le secteur des médias. Mais j'étais encore trop jeune pour cette spécialisation. C'est ainsi que je suis passé au secteur des médias en tant que rédacteur spécialisé. Plus tard, je suis devenu directeur d'édition à Lucerne et directeur général d'une entreprise de médias à Zoug. Pendant sept ans, j'ai accepté des mandats de gestion temporaires de manière indépendante. Par exemple pour le groupe Scout24 ou Swiss Life. Dans ce cadre, j'ai dû recruter de nombreuses personnes et constituer des équipes. Les ressources humaines ont donc toujours été un sujet. Après sept ans d'errance, j'ai souhaité retrouver mon propre bureau et un environnement fixe. La question s'est alors posée : qu'est-ce que je fais ? J'avais un grand réseau et j'avais recruté de nombreuses personnes. J'aime travailler avec des gens, je sais les juger et les évaluer. C'est ainsi qu'est né Smart.heads en 2002. J'y ai vu ma chance de rester dans le secteur et dans le réseau que je connaissais.

Quels sont maintenant les objectifs après dix ans ?
Nous souhaitons renforcer nos partenariats ainsi que notre internationalisation. Depuis janvier 2012, nous sommes le partenaire officiel en ressources humaines de l'association des anciens élèves du programme MScom de l'université de Lugano (Executive Master of Science in Communications Management). Avec Smart.heads, nous allons coacher les membres internationaux, qui sont désormais plus de 200, sur les questions de carrière et les aider à choisir des postes adaptés à des postes de direction exigeants dans le domaine de la communication d'entreprise.

Et si quelqu'un de notre lectorat s'intéresse à vos services : Comment puis-je me manifester ?
En tant qu'entreprise : il suffit de me contacter directement pour convenir d'un rendez-vous. En tant que candidat(e) : le mieux est d'envoyer le CV par e-mail. Nous prendrons alors volontiers contact avec vous pour discuter de la suite de la procédure. Ce que nous proposons également, c'est le changement de côté : passer d'une agence ou d'une rédaction à la communication d'entreprise. Ce que nous ne faisons pas, c'est une orientation professionnelle complète dans le cadre d'un programme plus long. En revanche, nous pouvons proposer une clarification technique du marché du travail : cristalliser l'USP personnelle et voir comment on peut se positionner au mieux dans la branche. Entretien avec l'auteur : Andreas Panzeri

Smart.heads recrute depuis 2002 des spécialistes et des cadres dans les domaines de la communication, du marketing, de la publicité, des médias, du graphisme/design et de l'e-business. L'entreprise, dont le siège est à Zoug, travaille au niveau national et international sur la base de mandats pour des clients de divers secteurs (industrie, produits de luxe, agences, médias, etc.), mais toujours avec une spécialisation fonctionnelle. www.smartheads.ch Keystone
 

WW : Depuis un an, vous êtes président du conseil de fondation du Prix de journalisme de Zurich. Après un avocat, c'est maintenant un ancien journaliste qui dirige la fondation. Est-ce que cela signifie quelque chose ?
Andrea Masüger : Non, il est important que la fondation soit dirigée par quelqu'un qui a des contacts et connaît le milieu des médias. Mon prédécesseur était un avocat spécialisé dans les médias et avait donc de bonnes relations avec le monde des médias. Mais il est important que le jury soit composé de journalistes. Le conseil de fondation sert plutôt à entretenir le réseau.

Comment comptez-vous mieux faire connaître le prix au public ?
Nous avons l'impression que le prix zurichois du journalisme a été vendu un peu en dessous de sa valeur ces dernières années. Il est le prix de journalisme le plus important de Suisse. Pendant de longues années, il était pratiquement seul. Ces dernières années, il y a eu beaucoup de nouveaux prix plus ou moins importants. Maintenant, il y a même un prix qui se dit être le prix des médias en Suisse. Nous voulons donc repositionner le prix zurichois du journalisme et le revaloriser. Pour ce faire, nous avons décidé de prendre un certain nombre de mesures.

Lesquels ?
Avant, nous avions différentes catégories. Il y avait un prix du journal, un prix du magazine, un prix des jeunes talents et un prix pour l'ensemble de l'œuvre. Maintenant, nous rendons le tout plus flexible. Il n'y a plus de catégories, trois prix maximum seront décernés, que les contributions aient été publiées dans des journaux ou des revues. Les contributions en ligne sont désormais également acceptées. Il y aura également un prix pour l'œuvre d'une vie. Mais nous voulons aussi être plus actifs. La fondation doit également être visible en dehors de la remise des prix. Nous nous sommes fixé pour objectif d'organiser une à deux manifestations de politique médiatique par an dans la région de Zurich. Le label "Zürcher Journalistenpreis" doit prendre une nouvelle signification et ne pas se manifester uniquement par la remise du prix.

Qui peut soumettre ?
L'auteur lui-même, son rédacteur en chef ou un collègue peuvent soumettre leur texte. Tous les textes publiés dans un média des cantons de Zurich et de Schaffhouse peuvent être envoyés. Le prix est décerné par l'Association de la presse zurichoise, ce qui s'explique par des raisons historiques.

Quelles sont les mesures prévues pour que davantage de personnes déposent des dossiers ?
Tous les journaux de la région Zurich/Schaffhouse sont contactés dans le but d'y figurer sur le tableau d'affichage ou d'être mis en ligne sur leur intranet respectif. Il y a des flyers et un site web. Depuis peu, nous avons pu gagner des ambassadeurs qui représentent notre cause dans les plus grandes maisons d'édition. La plupart d'entre eux sont des journalistes en chef ou des rédacteurs en chef adjoints. Le conseil de fondation les rencontre une à deux fois par an pour un échange d'idées mutuel. Ces ambassadeurs doivent faire de la publicité pour le Prix de journalisme de Zurich dans leurs maisons d'édition et encourager les gens à soumettre leur candidature. Ils peuvent peut-être aussi signaler aux journalistes des articles qui devraient être soumis. Ils sont notre lien avec les rédactions. Souvent, les rédacteurs en chef ne s'investissent pas assez pour inciter leurs collaborateurs à soumettre des articles. Je ne comprends pas vraiment cela, car pour le rédacteur en chef, c'est un signe positif et un encouragement pour son travail futur si son journal ou l'un de ses journalistes remporte un prix. C'est aussi une sorte de "marketing rédactionnel", mais tous les chefs ne le comprennent pas.

Contrairement aux autres prix, le jury est relativement restreint. Envisage-t-on d'élargir le jury ?
Non. Dans les grands jurys, il y a généralement des sous-groupes pour les différentes catégories comme la presse écrite, la télévision, etc. Chez nous, ce n'est pas nécessaire, car ce sont tous des textes. La qualité du jury est plus importante que la quantité.

Quel est le montant du prix ?
40 000 francs au total.

Combien de soumissions attendez-vous ?
(rires) le plus possible de bons projets ! Jusqu'à présent, il y a toujours eu entre 120 et 170 soumissions.

Quand la remise des prix a-t-elle lieu ?
Le 23 mai au Casinotheater de Winterthur.

Comme je l'ai dit, il y a beaucoup de prix de journalisme en Suisse. Quelle est la particularité du prix zurichois du journalisme ?
Nous sommes le prix de journalisme le plus traditionnel et le plus important de Suisse, qui vise toujours à promouvoir spécialement le journalisme imprimé et, depuis peu, le journalisme en ligne. C'est dans la région de Zurich que l'on trouve la plus grande densité de publications de qualité en Suisse. Cela nous oblige. Nous voulons en outre rester autonomes et ne pas fusionner avec d'autres prix. Nous nous sommes dotés d'un nouvel habillage, plus moderne et plus pétillant. Cela se traduit par notre nouveau logo au design rétro, qui doit souligner l'avenir de l'écrit. Nous cherchons également à collaborer avec les principaux magazines de journalistes et les publications importantes du secteur comme Werbewoche.

Entretien : Pierre C. Meier

Cet article est tiré de la édition papier actuelle de la semaine de la publicité.

Conseil de fondation
Andrea Masüger (président), CEO Südostschweiz Medien
Esther Girsberger, journaliste
Kaspar Loeb, Dynamics Group AG
David Strohm, NZZ am Sonntag

Jury :
Fredy Gsteiger (président), SRF
Susan Boos, WOZ
Marco Meier, journaliste
Margrit Sprecher, journaliste
Alain Zucker, Tages-Anzeiger

Ambassadeurs :
Bilan : Dirk Schütz, rédacteur en chef
Der Beobachter : Andres Büchi, rédacteur en chef
Le Landbote (journal régional) : Colette Gradwohl, rédactrice en chef
Handelszeitung : Beat Balzli, rédacteur en chef
Neue Zürcher Zeitung : Luzi Bernet, chef de l'information
NZZ am Sonntag : Thomas Isler, rédacteur en chef adjoint
Ringier AG : Hannes Britschgi, directeur de l'école de journalisme Ringier
SonntagsZeitung : Simon Bärtschi, rédacteur en chef adjoint
Tages-Anzeiger : Alain Zucker, chef de l'unité Contexte/Reporters
WOZ Die Wochenzeitung : Susan Boos, directrice de la rédaction

Secrétariat du Prix zurichois du journalisme :
Monika Menne
Kirchweg 61, 8102 Oberengstringen,
Tél. 044 750 29 68, e-mail : [email protected]
www.zh-journalistenpreis.ch
 

Au centre de la campagne se trouve un produit qui démontre clairement cet atout : PME Office mobile, une offre combinée pour le réseau fixe, Internet et NATEL, avec laquelle les clients PME téléphonent gratuitement, explique l'agence dans un communiqué publié jeudi.

Dans la campagne, un signe plus surdimensionné symbolise cette valeur ajoutée de manière aussi impressionnante que sans équivoque. Le spot TV retrace l'histoire de la création du signe plus. On y voit des collaborateurs de Swisscom qui créent le symbole à partir de grosses bulles de savon avec beaucoup de savoir-faire et de dévouement.

La fabrication des bulles de savon symbolise l'engagement et le grand travail que les collaborateurs de Swisscom fournissent chaque jour à leurs clients dans toute la Suisse, poursuit le communiqué. La campagne a donc été mise en scène avec de vrais collaborateurs de Swisscom, qui ont été spécialement castés pour la campagne. Le tournage et les photos ont été réalisés à Bâle, Zurich et Lausanne.

La campagne est visible à la télévision, sur des affiches et en ligne. Elle a été ciblée et adaptée au niveau régional.

Responsable chez Swisscom (Suisse), Berne : Giuseppe Luciano (responsable marketing communication SME), Oliver Butscher (responsable communication SME). Responsable chez Contexta, agence de publicité BSW, Berne : Nadine Borter (responsabilité générale), Moritz Staehelin (direction de la création), Claudio Parente (graphisme), Raphael Gammenthaler (texte), Evelyn Brodmann (conseil). Responsable de la production du film Rosas & Co, Zurich : Eric Will (réalisateur), Nadia Rosasco (productrice). Photographie : Stefan Minder, Zurich. Médias : Mediaschneider, Zurich.
 

Cela représente environ 3 pour cent de l'effectif total. Parallèlement, la multinationale américaine de l'alimentation a investi 25 pour cent de plus dans la publicité au premier trimestre sur son marché national que l'année précédente à la même période. La restructuration initiée montre "de bons résultats, est en bonne voie et sera encore plus efficace dans le courant de l'année", a déclaré jeudi la directrice de l'entreprise Indra Nooyi, selon l'ATS. Elle avait annoncé les plans en février. L'une des raisons : Coca-Cola a récemment connu une croissance plus rapide, par exemple de 6
Pourcentage.

Au cours de la même période, Pepsi a progressé de 4 pour cent pour atteindre un chiffre d'affaires de 12,4 milliards de dollars. "Le premier trimestre montre à quel point nos marques sont fortes", a déclaré Nooyi selon l'ATS. Désormais, Pepsi doit non seulement se défendre contre Coca-Cola, mais aussi digérer l'augmentation des coûts des matières premières. L'entreprise en a répercuté une partie sur ses clients en augmentant ses prix. Pour simplifier leurs activités, Pepsi et Coca-Cola ont récemment racheté de grandes entreprises d'embouteillage.

Un groupe qui peut se permettre d'augmenter son budget publicitaire de 25 pour cent supprime donc 8 700 emplois. Cela dit-il quelque chose de la qualité des produits ? Le fait que Coca Cola ait tout simplement meilleur goût ne peut sans doute pas être justifié par la réorganisation - mais cette idée laisse tout de même un mauvais arrière-goût.