Danilo Raggini lavora in UKO da diversi anni e porta con sé l'esperienza di tecnico audio di oltre 1.000 produzioni di spot radiofonici, televisivi e cinematografici, secondo quanto dichiarato venerdì. Denny Spirig lavora alla UKO dall'aprile 2011. Ha acquisito la sua comprensione delle esigenze dei clienti durante più di dieci anni di lavoro in agenzie pubblicitarie e produzioni cinematografiche.
 

I nuovi arrivi nel team di Serranetga sono:

Anja LämmelResponsabile di campagna (più recentemente Pentasys, Monaco)
Erwan EydtSviluppatore di software web (recentemente TBWA)
Fabian Keller, Direttore Pianificazione e Social Media (recentemente Hinderling Vollbart)
Pavlo Cadonau, Senior Account Manager (più recentemente Plan.net)
Philippe Lehmann, Screen Designer (recentemente Newimpact)
Rahel Renggli, Consulente (recentemente Media Consulta, Berlino)
Thomas Blumer, Testo e concetto (più recentemente Scholz & Friends)
Thomas Spreng, CTO (più recentemente Reisen.ch)
Tino Elsener, Consulente (più recentemente Swissclick)

Allo stesso tempo, l'agenzia si è data un nuovo motto: "The new Next". Remo Prinz, partner e co-fondatore di Serranetga, spiega: "Il futuro è digitale. I marchi devono essere in grado di rivolgersi ai propri clienti indipendentemente dal luogo, dal momento e dal canale e di integrare il feedback degli utenti nelle misure di comunicazione in corso in tempo reale. Combinando creazione, tecnologia e media sotto un unico tetto, creiamo una comunicazione altamente efficace in un mondo digitale, concentrandoci sempre sull'utente e sul suo ambiente attuale."

Da un lato, c'è il medium o il giornalista che vuole ottenere risposte alle sue domande per poter pubblicare un articolo interessante o un contributo emozionante. Dall'altro lato, c'è l'azienda. In realtà, l'azienda vorrebbe rispondere alle domande. Ma è meglio che le domande non siano critiche. Allora si scatena il panico. Relazioni sì, ma ovviamente solo positive. Bisogna evitare a tutti i costi che si possa scrivere o trasmettere qualcosa di interessante e corrispondente alla verità, ma che allo stesso tempo possa scalfire un po' l'immagine faticosamente costruita.

Ma le risposte sono entusiasmanti, cari prevenuti della comunicazione, solo se forniscono anche dei fatti. E un articolo è interessante solo se fa luce anche sui punti critici. Nelle aziende con manager professionisti della comunicazione, la collaborazione è di solito senza problemi. Purtroppo, però, ci sono ancora aziende che ritengono che i media debbano fare da portavoce dell'azienda. E Dio sa che non si tratta solo di piccole aziende con un addetto alle pubbliche relazioni che non ha capito qual è il suo vero compito, cioè quello di fornire informazioni e non di impedirle. Oh no, ci sono anche grandi aziende che fanno PR alla maniera della Corea del Nord. Aziende che non ammettono domande critiche o rispondono con un tale gergo di PR e professionale che il valore informativo delle risposte tende a zero. Oppure, più sottilmente, lasciano semplicemente passare la scadenza per l'autorizzazione o continuano a rimandarla.

Ecco un esempio recente, badate bene che l'azienda in questione non è una casa editrice di media! Citazioni e fatti sono stati inviati all'azienda per l'autorizzazione. Non è successo nulla, la scadenza originaria è passata e loro hanno promesso di risolvere la questione entro le ore 20.00.

Di nuovo niente e un giorno dopo l'articolo è tornato. Mancavano interi paragrafi, le cifre erano state cancellate e la formulazione del giornalista era stata modificata in modo che la dichiarazione non fosse più la stessa. Abbiamo deciso di non pubblicare l'articolo.

So che i miei colleghi della stampa politica spesso non sono messi meglio. Ma questa è una magra consolazione.

Pierre C. Meier, caporedattore
[email protected]
 

Un marchio o un'organizzazione che voglia costruire una comunità di ambasciatori e sostenitori del marchio ha bisogno di membri della comunità che siano più che semplici fan. I membri della comunità non vengono conquistati attraverso l'esibizione o la provocazione, ma grazie alla reputazione e alle prestazioni di un marchio e di un'organizzazione. I marchi e le organizzazioni si contendono la nostra attenzione con idee e promozioni sui social media e vogliono che esprimiamo il nostro entusiasmo cliccando sul pulsante "Mi piace" e diffondendo così il messaggio. Ci sentiamo automaticamente legati al marchio o all'organizzazione dopo aver cliccato sul pulsante "Mi piace", tanto da considerarci parte della comunità? Difficile. Considerare una comunità una base di fan nata da un'idea pubblicitaria o da una campagna di una ONG, o credere che possa essere sviluppata in una comunità, nella maggior parte dei casi non è realistico.

Una comunità è un insieme di individui che si sentono emotivamente legati da interessi comuni. All'interno della comunità, i membri si scambiano idee, si impegnano, consigliano terzi e difendono i loro interessi in situazioni di crisi. I fan, invece, consumano generalmente in modo passivo. Quante volte ci capita di assistere a una protesta collettiva su Facebook che si spegne molto rapidamente? È stato così dopo l'attacco shock virale di Greenpeace contro Nestlé Kitkat nel 2010, quando la maggior parte dei fan indignati aveva a malapena considerato in modo approfondito tutte le sfaccettature del problema dell'olio di palma e si era subito buttata su un nuovo argomento. Se con questa campagna Greenpeace è riuscita a conquistare alcuni nuovi membri, che si impegnano finanziariamente e nella comunità, la campagna ha già dato i suoi frutti.

La maggior parte delle campagne sui social media sono progettate per ottenere fan che trasmettano un messaggio per aumentare la portata. È quindi incomprensibile che sedicenti papi dei social media deridano il fatto che Obermutten abbia guadagnato 17.000 fan e non abbia un concetto a lungo termine per lo sviluppo di una comunità. Chi se ne frega? Tutto il mondo conosce Obermutten grazie a un'idea sorprendente. Se una o due persone vi trascorrono le vacanze o vi acquistano una casa per le vacanze, la campagna ha già capitalizzato da tempo. E se dopo l'esperienza dal vivo si crea un "passaparola", la raccomandazione è più sostenibile di qualsiasi raccomandazione su Facebook.

Da questo punto di vista, Facebook è un canale di comunicazione che le agenzie utilizzano in modo creativo per attirare l'attenzione su un messaggio in tempi di calo del consumo dei media tradizionali. Il lavoro è fatto quando gli utenti di Facebook esprimono la loro simpatia con un Mi piace, diffondendo così il messaggio. Se questo obiettivo viene raggiunto, molto è già stato fatto in tempi di sovraccarico sensoriale. Imre Sinka
 

Il direttore del parco degli animali e degli orsi è stato premiato perché la positiva reputazione mondiale dello zoo di Berna è merito di Schildger, scrive la società di pubbliche relazioni di Berna in un comunicato stampa di giovedì.

Secondo il comunicato stampa, la motivazione intrinseca di Schildger si irradia verso l'esterno e costituisce la base della comunicazione attraverso numerosi canali.

Ogni anno, la Bern PR Society conferisce il premio a una personalità che ha raggiunto risultati eccezionali nel campo della comunicazione senza una formazione specializzata. L'anno scorso è stato premiato il rapper bernese Steff la Cheffe. (SDA)

WW: Il mercato del lavoro come indicatore dell'economia: cosa si può osservare attualmente nel settore della comunicazione?
Stefan Poth: Il mercato del lavoro è abbastanza equilibrato in questo momento. In tempi come questi, le aziende trovano i loro nuovi dipendenti da sole, perché c'è abbastanza gente sul mercato. Ma le agenzie, ad esempio, che non hanno il tempo di cercare da sole, sono felici di lavorare con noi in queste situazioni. Abbiamo anche alcuni mandati in corso, perché si deve sostituire qualcuno che è ancora in carica. Il successore deve essere trovato con discrezione.

La vostra società di consulenza Smart.heads si occupa di media, grafica, comunicazione e pubblicità: dove si svolge il maggior numero di affari?
Cerchiamo soprattutto persone per la comunicazione aziendale. Responsabili della comunicazione aziendale, specialisti della comunicazione interna, esperti di media online. Una percentuale minore riguarda il settore dei media. I mandati sono vari. L'anno scorso, ad esempio, siamo riusciti a reclutare il caporedattore di un giornale economico e attualmente stiamo cercando un responsabile della pubblicità. Tendenzialmente cerchiamo più persone nel settore dell'editoria. Ma anche redattori per riviste specializzate. Occasionalmente cerchiamo anche persone del settore del design. Specialisti per l'editoria aziendale. C'è meno richiesta nel settore della stampa. In questo mercato in contrazione, attualmente non si cercano quasi più persone, a parte i venditori di alto livello che tutti vogliono avere.

In qualità di pioniere di Internet, siete considerati anche uno specialista del personale nel settore online. Si dice che sia difficile trovare persone ben preparate. È vero?
È vero. È molto difficile trovare persone valide per l'online. Durante l'ultimo hype del 2000, molti specialisti e i primi pionieri di Internet se ne sono andati. Ora non mancano solo i giovani talenti, ma anche le persone esperte che hanno continuato lo sviluppo. Anche gli esperti della scena comunitaria sono difficili da trovare. A mio avviso, però, questa richiesta è un po' troppo enfatizzata nel settore dei social media. Quando le aziende pubblicizzano posti di lavoro, spesso si tratta solo di posizioni part-time o di social media in combinazione con altre mansioni. Tuttavia, c'è sicuramente una carenza nel marketing online. La combinazione di vendite e conoscenze approfondite nel settore online non è ancora molto facile da trovare.

Quanto è alta la domanda di nuove figure nel settore della pubblicità?
Siamo spesso alla ricerca di consulenti, leader di gruppi di consulenza o anche specialisti online per agenzie pubblicitarie. Attualmente stiamo cercando anche membri del team di gestione e partner per agenzie.

La domanda è maggiore tra i datori di lavoro o tra i dipendenti?
Nel nostro database sono presenti circa 5.000 specialisti della comunicazione. Questo numero si è accumulato negli ultimi dieci anni. In Smart.heads, quindi, abbiamo sempre più candidati che ordini per nuove posizioni. In pochissimi casi, tuttavia, tiriamo fuori dal cassetto un file con un candidato. Utilizziamo il file solo per verificare chi potrebbe essere adatto. Poi facciamo delle ricerche. Inoltre, conosciamo personalmente molte persone. Le incontriamo agli eventi di settore e parliamo direttamente con loro. Quando parliamo di executive search o headhunting, che una volta si usava solo per il top management, ora lo usiamo anche per gli specialisti. Li ricerchiamo e li contattiamo direttamente.

Come si presenta l'esperienza dei candidati durante una ricerca di dirigenti di questo tipo?
Spesso si trovano in buone posizioni e sono soddisfatti. Per questo non guardano gli annunci di lavoro. Oppure vedono un annuncio per caso, lo trovano interessante, ma non si candidano. Capita spesso che un'azienda non trovi quello che cerca in un annuncio di lavoro perché la persona giusta non si è ancora candidata. In questo caso, il cliente viene da noi in una seconda fase. Poi andiamo a prendere le persone. Se non è necessariamente alla ricerca di qualcosa di nuovo, bisogna contattarli attivamente e rendere il lavoro appetibile. Possiamo anche fornire informazioni aggiuntive rispetto a quelle contenute in un annuncio di lavoro.

Potete motivare le persone a cambiare anche attraverso il prezzo?
Lo stipendio è raramente un criterio. Non dovrebbe essere la motivazione principale. È ovvio che nessuno vuole cambiare lavoro se guadagna meno. Ma possiamo constatare più volte che nel nostro settore delle comunicazioni lo stipendio non è il fattore più importante. Nel settore finanziario è diverso. Ecco perché non attiriamo nessuno con i soldi. Deve esserci un interesse di base per la posizione e l'azienda. Poi iniziamo il colloquio e discutiamo dello stipendio solo alla fine. Tuttavia, all'inizio chiariamo se il budget salariale del cliente corrisponde alle aspettative salariali del candidato.

Scoprire il significato e la gioia del lavoro: È una tendenza del nostro settore?
L'equilibrio tra lavoro e vita privata sta diventando sempre più un problema. Ci rendiamo conto che molte persone sono un po' stufe della vita in agenzia. Il costante lavoro extra in molte agenzie è dato per scontato. C'è quindi poco interesse a passare dall'agenzia X all'agenzia Y, perché lì le cose continueranno esattamente allo stesso modo. Sul biglietto da visita c'è semplicemente un nome diverso, ma il lavoro in sé è lo stesso, soprattutto quello che viene spostato nelle ore notturne. Questo viene criticato da molte persone che sono alla ricerca di qualcosa di nuovo. Queste persone spesso vogliono passare al lato del cliente. È una tendenza che possiamo riconoscere. Molte persone con esperienza, cioè i senior delle agenzie, ci dicono: "Se cambio lavoro, non voglio andare in un'altra agenzia, voglio passare al lato cliente".

Anche la domanda di comunicazione aziendale sta aumentando di conseguenza?
Possiamo infatti constatare che il bisogno di comunicazione delle aziende è in crescita. Nell'ambito della comunicazione aziendale, siamo sempre alla ricerca di responsabili della comunicazione aziendale e di responsabili delle relazioni con i media. Negli ultimi anni abbiamo assunto diversi responsabili della comunicazione aziendale per aziende industriali che prima non avevano un dipartimento di comunicazione e hanno creato una nuova posizione. Questa è la situazione nell'industria. Nel settore dei beni di consumo è già standard avere un dipartimento di comunicazione. Ma nel settore dei beni strumentali, dei prodotti industriali o del B2B, questa necessità è stata scoperta solo di recente e si cercano quindi i relativi professionisti della comunicazione.

Che età hanno queste persone?
Se in un'agenzia pubblicitaria qualcuno ha più di 30 anni e non è ancora posizionato come manager o almeno come BGL, allora diventa difficile. Nel settore senior, dove lavoriamo principalmente, le persone hanno al massimo 35 o 40 anni, mentre nel settore della comunicazione aziendale le posizioni manageriali sono tra i 45 e i 55 anni al massimo.

Come si procede con una ricerca in un caso specifico?
Se un'azienda ha bisogno di una persona nel più breve tempo possibile e non ha bisogno di particolare discrezione nella ricerca, scansioniamo il nostro database, pubblichiamo annunci di lavoro e avviamo ricerche dirette. Se invece la ricerca avviene in modo molto discreto e non si vuole pubblicizzare nulla, allora si ricorre solo ad approcci diretti o all'headhunting. In passato facevamo queste ricerche dirette solo per i top manager, ma oggi le facciamo anche per gli specialisti. Ciò significa che se cerchiamo un grafico senior, ad esempio, non ci limitiamo a pubblicare un annuncio di lavoro, ma ci rivolgiamo direttamente alle persone delle agenzie. Si tratta di dipendenti con contratto a tempo indeterminato che non stanno cercando attivamente. Li contattiamo comunque direttamente, attiriamo la loro attenzione sull'offerta di lavoro e forniamo loro ulteriori informazioni: saranno loro a decidere se sono interessati o meno.

Una ricerca di questo tipo richiede una rete di grandi dimensioni?
Questo è vero e uno dei motivi per cui siamo attivamente coinvolti in diverse associazioni di settore e abbiamo anche varie partnership, come ora con l'Associazione Alumni MScom dell'Università della Svizzera Italiana. Abbiamo elencato le nostre partecipazioni ad associazioni sul nostro sito web. Da cinque anni siamo il partner HR esclusivo dell'Associazione dei professionisti svizzeri dell'editoria (VSV). Ora siamo partner di Perikom, un'altra associazione professionale relativamente nuova per la gestione delle risorse umane e la comunicazione interna. Come cacciatore di teste, è necessario incontrare le persone di persona e questo è possibile grazie al nostro coinvolgimento in queste associazioni.

State guardando anche oltre confine?
Per un gruppo industriale internazionale che stava trasferendo la propria sede in Svizzera, ci è stato chiesto di reclutare persone per la comunicazione interna che dovessero essere di madrelingua inglese. Abbiamo esteso la nostra ricerca all'Inghilterra. Ne è nata una collaborazione con il Gruppo VMA di Londra. Si tratta di una società di risorse umane attiva a livello internazionale con la nostra stessa specializzazione nelle funzioni di comunicazione, che ha uffici a Londra, Manchester, Bruxelles e Hong Kong, oltre a partnership negli Stati Uniti. Ora siamo i partner per la regione di lingua tedesca. Insieme a VMA, possiamo affrontare il mercato del lavoro globale.

L'internazionalizzazione è un tema importante in Svizzera?
Possiamo notare che molte grandi aziende svizzere quotate in borsa cercano sempre più persone che parlino inglese. Queste aziende attive a livello internazionale non sono interessate al fatto che il loro responsabile della comunicazione aziendale sia tedesco, americano o svizzero. Hanno soprattutto bisogno di persone con un'esperienza culturale internazionale.

Com'è l'afflusso dalla Germania?
C'è una pressione in senso positivo da parte di buoni candidati che vogliono venire in Svizzera dalla Germania. La Germania è certamente un problema, come sappiamo da diverse posizioni dirigenziali in grandi case editrici.

Lei lavora anche come docente di personal branding presso l'Università di Scienze Applicate in Business Administration (HWZ) di Zurigo. Di cosa si tratta?
L'idea è quella di rendere gli studenti del corso di laurea in Comunicazione d'impresa, nell'ottavo e ultimo semestre, pronti per il mercato del lavoro. Discutiamo di cose molto basilari: Come si presenta oggi un buon dossier? Come funziona un processo di candidatura? Come mi devo comportare a un colloquio? Quali sono i trucchi del processo di candidatura? Oltre alle lezioni, offriamo sessioni di coaching individuale volontario con gli studenti. Dove si possono utilizzare? Nella maggior parte dei casi si tratta di studenti che iniziano la loro carriera senza alcuna esperienza pratica nel campo della comunicazione. Inoltre, mostriamo loro cosa è possibile fare oggi con i social media. Quali sono i vantaggi di questo tipo di rete? Cosa non dovrei fare? Oggi sappiamo che i contenuti legacy sono molto facili da trovare online. Nell'ambito del personal branding, mostriamo anche come presentarsi su Xing o LinkedIn.

Questi portali fanno crescere la concorrenza dei cacciatori di teste?
È ancora difficile da valutare. Di certo è diventato più facile per le aziende contattare direttamente le persone che stanno cercando o scandagliare il web. Un profilo Xing può dire molto. Tuttavia, spesso questo contatto non è sufficiente. È ancora necessario contattare personalmente le persone. E se un'azienda si rivolge direttamente a qualcuno di un'azienda concorrente, anche questo può diventare un problema spiacevole se ci si ruba le persone a vicenda. In Svizzera, le persone hanno più bisogno di armonia e questo porta ad accordi, ad esempio nell'industria orologiera. Soprattutto nella scena pubblicitaria, dove le persone si conoscono bene, le cose devono essere più discrete. Un intermediario può intercettare molto e chiarire gli interessi prima che il cliente parli con il candidato. Se un candidato dice di non essere interessato a un nuovo lavoro, il cliente di solito non si accorge nemmeno che lo abbiamo contattato.

Lei stesso ha iniziato come fotografo di riproduzioni e poi ha avuto un'evoluzione variegata. Da cosa è scaturito il passaggio a un'agenzia di collocamento?
Il filo conduttore della mia biografia è sempre stato l'industria grafica, la comunicazione, Internet e i media. Dopo l'apprendistato, mi sono laureato in ingegneria a Losanna. Il mio primo lavoro è stato a Zurigo nella consulenza aziendale con Hannes Zaugg. Eravamo specializzati in consulenze di marketing, organizzazione e comunicazione per case editrici e industrie grafiche. Un'area di Hannes Zaugg era anche la ricerca di dirigenti e la consulenza sul personale nel settore delle arti grafiche e dei media. Tuttavia, ero ancora troppo giovane per questa specializzazione. Così sono passata al settore dei media come redattrice specializzata. In seguito sono diventato direttore editoriale a Lucerna e amministratore delegato di una società di media a Zugo. Per sette anni ho assunto mandati di gestione temporanea in modo indipendente. Ad esempio, per il gruppo Scout24 o per Swiss Life. Ho dovuto reclutare molte persone e mettere insieme dei team. Quindi le risorse umane erano sempre un problema. Dopo sette anni di viaggi, volevo di nuovo un ufficio mio e un ambiente fisso. Poi è arrivata la domanda: cosa faccio? Avevo una vasta rete e avevo reclutato molte persone. Mi piace lavorare con le persone, so giudicarle e valutarle. È così che nel 2002 è nata Smart.heads. L'ho vista come la mia possibilità di rimanere nel settore e nella rete che conoscevo.

Quali sono gli obiettivi dopo dieci anni?
Vogliamo espandere le nostre partnership e la nostra internazionalizzazione. Da gennaio 2012 siamo il partner ufficiale per le risorse umane dell'associazione degli alumni del programma MScom (Executive Master of Science in Communications Management) dell'Università della Svizzera italiana. Con Smart.heads, affiancheremo gli oltre 200 membri internazionali nelle questioni di carriera e li supporteremo nella selezione di posizioni adeguate in posizioni manageriali impegnative nel campo della comunicazione aziendale.

E se qualcuno dei nostri lettori è interessato ai vostri servizi: Come posso contattarvi?
Come azienda: basta contattarmi direttamente per fissare un appuntamento. Come candidato: è preferibile inviarmi il vostro CV via e-mail. Saremo lieti di contattarvi per discutere i passi successivi. Offriamo anche un passaggio laterale: dall'agenzia o dalla redazione alla comunicazione aziendale. Ciò che non offriamo è una consulenza completa sulla carriera in un programma più lungo. Ciò che possiamo offrire, invece, è un chiarimento sul mercato del lavoro: cristallizzare la vostra USP personale e valutare come posizionarvi al meglio nel settore. Intervista: Andreas Panzeri

Dal 2002 Smart.heads si occupa di reclutare specialisti e manager nelle aree funzionali della comunicazione, del marketing, della pubblicità, dei media, della grafica/design e dell'e-business. L'azienda, con sede a Zugo, lavora a livello nazionale e internazionale su mandato per clienti di vari settori (industria, beni di lusso, agenzie, media, ecc.), ma è sempre specializzata in funzioni specifiche. www.smartheads.ch Keystone
 

WW: Da un anno lei è presidente del consiglio di fondazione del Premio giornalistico di Zurigo. Dopo un avvocato, ora è un ex giornalista a guidare la fondazione. Questo significa qualcosa?
Andrea Masüger: No. È importante che la fondazione sia gestita da qualcuno che abbia contatti e conosca la scena dei media. Il mio predecessore era un avvocato specializzato in media e aveva buoni contatti con il mondo dei media. Ma è importante che nella giuria ci siano dei giornalisti. Il consiglio della fondazione serve più che altro a coltivare la rete.

Come vuole far conoscere meglio il premio al pubblico?
Abbiamo l'impressione che negli ultimi anni il Premio giornalistico di Zurigo sia stato venduto un po' al di sotto del suo valore. È il premio giornalistico più importante della Svizzera. Per molti anni è stato praticamente solo. Negli ultimi anni sono stati istituiti molti nuovi premi, più o meno grandi. Ora c'è persino un premio che pretende di essere il premio mediatico della Svizzera. Vogliamo quindi riposizionare e migliorare il Premio di giornalismo di Zurigo. A tal fine, abbiamo deciso di adottare alcune misure.

Quale?
Avevamo diverse categorie. C'era un premio per i giornali, un premio per le riviste, un premio per i giovani talenti e un premio per il corpo del lavoro. Ora stiamo rendendo il tutto più flessibile. Non ci sono più categorie, saranno assegnati al massimo tre premi, indipendentemente dal fatto che i contributi siano stati pubblicati su giornali o riviste. Ora è possibile inviare anche contributi online. Inoltre, ci sarà un premio alla carriera. Ma vogliamo anche diventare più attivi. La Fondazione dovrebbe essere visibile anche al di fuori della cerimonia di premiazione. Ci siamo posti l'obiettivo di organizzare ogni anno uno o due eventi di politica dei media nell'area di Zurigo. L'etichetta Zurich Journalism Prize dovrebbe assumere un nuovo significato e non limitarsi alla cerimonia di premiazione.

Chi può presentare la domanda?
I contributi possono essere inviati dall'autore stesso, dal suo caporedattore o da un collega. Possono essere presentati tutti i contributi testuali pubblicati su un supporto nei cantoni di Zurigo e Sciaffusa. Ciò è dovuto a ragioni storiche, in quanto l'Associazione della Stampa di Zurigo è all'origine del premio.

Quali misure sono previste per far sì che più persone si presentino?
Tutti i giornali dell'area di Zurigo/Sciaffusa vengono contattati con l'obiettivo di apparire in bacheca o di essere elencati nelle rispettive intranet. Ci sono volantini e un sito web. Siamo riusciti a reclutare nuovi ambasciatori per rappresentare la nostra causa presso le case editrici più grandi. La maggior parte di loro sono giornalisti senior o vice caporedattori. Il Consiglio della Fondazione li incontra una o due volte l'anno per uno scambio di idee reciproco. Questi ambasciatori dovrebbero promuovere il Premio giornalistico Zurich nelle loro case editrici e incoraggiare le persone a presentare le loro candidature. Forse possono anche indicare ai giornalisti gli articoli da presentare. Sono il nostro collegamento con le redazioni. Spesso capita che i caporedattori non facciano abbastanza per incoraggiare i loro collaboratori a presentare articoli. Non lo capisco, perché per il caporedattore è un segno positivo e un incentivo per il suo lavoro se il suo giornale o uno dei suoi giornalisti vince un premio. Si tratta anche di una sorta di "marketing editoriale", ma non tutti i capi lo capiscono.

A differenza degli altri premi, la giuria è relativamente piccola. Pensate di ampliare la giuria?
No. Nelle giurie più grandi di solito ci sono dei sottogruppi per le diverse categorie, come stampa, televisione, ecc. Per noi non è necessario, perché si tratta di contributi testuali. La qualità della giuria è più importante della quantità.

A quanto ammonta il premio in denaro?
Un totale di 40.000 franchi.

Quante candidature si aspetta?
(Risate) il maggior numero possibile di buone voci! Finora ci sono sempre state tra le 120 e le 170 iscrizioni.

Quando si svolge la cerimonia di premiazione?
Il 23 maggio al Casinotheater Winterthur.

Come ho detto, ci sono molti premi di giornalismo in Svizzera. Che cos'ha di speciale il Premio di giornalismo di Zurigo?
Siamo il premio giornalistico più tradizionale e importante della Svizzera, che continua a promuovere specificamente il giornalismo cartaceo e ora anche quello online. L'area di Zurigo ha la più alta densità di pubblicazioni di qualità in Svizzera. Questo è un obbligo. Inoltre, vogliamo rimanere indipendenti e non fonderci con altri premi. Ci siamo dati una nuova veste, moderna e vivace. Questo si riflette nel nostro nuovo logo dal design retrò, che vuole sottolineare il futuro della parola scritta. Stiamo inoltre cercando di collaborare con le principali riviste giornalistiche e con importanti pubblicazioni di settore come Werbewoche.

Intervista: Pierre C. Meier

Questo articolo proviene dal edizione cartacea attuale la settimana pubblicitaria.

Consiglio di fondazione
Andrea Masüger (Presidente), CEO Südostschweiz Medien
Esther Girsberger, pubblicista
Kaspar Loeb, Dynamics Group AG
David Strohm, NZZ am Sonntag

Giuria:
Fredy Gsteiger (Presidente), SRF
Susan Boos, WOZ
Marco Meier, pubblicista
Margrit Sprecher, pubblicista
Alain Zucker, Tages-Anzeiger

Ambasciatori:
Bilancio: Dirk Schütz, caporedattore
L'Osservatore: Andres Büchi, caporedattore
Il Landbote: Colette Gradwohl, caporedattore
Handelszeitung: Beat Balzli, caporedattore
Neue Zürcher Zeitung: Luzi Bernet, Responsabile delle notizie
NZZ am Sonntag: Thomas Isler, vice caporedattore
Ringier AG: Hannes Britschgi, direttore della Scuola di giornalismo Ringier
SonntagsZeitung: Simon Bärtschi, vice caporedattore
Tages-Anzeiger: Alain Zucker, responsabile dei retroscena/reporter
WOZ Die Wochenzeitung: Susan Boos, direttore editoriale

Ufficio del Premio giornalistico di Zurigo:
Monika Menne
Kirchweg 61, 8102 Oberengstringen,
Tel. 044 750 29 68, e-mail: [email protected]
www.zh-journalistenpreis.ch
 

La campagna si concentra su un prodotto che dimostra chiaramente questo plus: SME Office mobile, un'offerta combinata per rete fissa, Internet e NATEL, con la quale i clienti PMI effettuano chiamate gratuite", ha dichiarato l'agenzia in un comunicato di giovedì.

Nella campagna, un segno più sovradimensionato simboleggia questo valore aggiunto in modo tanto impressionante quanto inequivocabile. Lo spot televisivo mostra come è nato il segno più. Vediamo i dipendenti di Swisscom creare il simbolo con grandi bolle di sapone con grande abilità e dedizione.

La produzione delle bolle di sapone è sinonimo dell'impegno e della grande dedizione che i dipendenti di Swisscom offrono ogni giorno ai loro clienti in tutta la Svizzera", prosegue il comunicato. Per questo motivo, la campagna è stata realizzata con veri dipendenti di Swisscom, scelti appositamente per la campagna. Le riprese e le fotografie si sono svolte a Basilea, Zurigo e Losanna.

La campagna è visibile in TV, sui manifesti e online. È stata adattata a livello regionale.

Responsabile presso Swisscom (Svizzera), Berna: Giuseppe Luciano (Responsabile Marketing Comunicazione PMI), Oliver Butscher (Responsabile Comunicazione PMI). Responsabile presso Contexta, agenzia pubblicitaria BSW, Berna: Nadine Borter (responsabilità generale), Moritz Staehelin (direzione creativa), Claudio Parente (grafica), Raphael Gammenthaler (testo), Evelyn Brodmann (consulenza). Responsabile della produzione del film Rosas & Co, Zurigo: Eric Will (regista), Nadia Rosasco (produttrice). Fotografia: Stefan Minder, Zurigo. Media: Mediaschneider, Zurigo.
 

Si tratta di circa il 3% dell'intera forza lavoro. Allo stesso tempo, nel primo trimestre la multinazionale alimentare statunitense ha investito il 25% in più in pubblicità sul mercato nazionale rispetto allo stesso periodo dell'anno precedente. La riorganizzazione avviata sta dando "buoni risultati, è sulla buona strada e avrà un impatto ancora migliore nel corso dell'anno", ha spiegato giovedì il capo dell'azienda Indra Nooyi, secondo quanto riportato da SDA. La Nooyi aveva annunciato i piani a febbraio. Uno dei motivi: Coca-Cola è cresciuta più velocemente, ad esempio nel primo trimestre, del 6
per cento.

Nello stesso periodo, Pepsi è cresciuta del 4%, raggiungendo un fatturato di 12,4 miliardi di dollari. "Il primo trimestre dimostra la forza dei nostri marchi", ha dichiarato Nooyi secondo SDA. Ora, però, Pepsi non deve solo contrastare Coca-Cola, ma anche sostenere costi più elevati per le materie prime. L'azienda ha trasferito alcuni di questi costi ai clienti attraverso l'aumento dei prezzi. Per semplificare le loro attività, sia Pepsi che Coca-Cola hanno rilevato grandi impianti di imbottigliamento nel recente passato.

Quindi un'azienda che può permettersi di aumentare il budget pubblicitario del 25% sta tagliando 8.700 posti di lavoro. Questo dice qualcosa sulla qualità dei prodotti? Il fatto che la Coca Cola sia semplicemente più buona non può essere attribuito alla riorganizzazione, ma il solo pensiero lascia un cattivo retrogusto.