Lorsque j'étais à la recherche de mon premier emploi au début des années 1990, trois questions me préoccupaient : de quoi les employeurs auxquels je m'intéressais avaient-ils besoin ? Que puis-je leur offrir ? Et : comment puis-je les convaincre que je suis la personne la mieux placée pour le faire ?
Ce serait différent aujourd'hui. Les générations Y et Z sont sur toutes les lèvres. Tout employeur qui a des postes à pourvoir se demande : que veulent ceux qui doivent postuler chez moi ? Comment puis-je les attirer et les fidéliser ? Comment puis-je leur rendre le travail aussi agréable que possible ? En conséquence, les bureaux paysagers sont de nouveau en recul, le café, l'eau, les boissons non alcoolisées et les fruits gratuits sont devenus la norme et les salles de réunion des espaces de bien-être et de découverte. Car les jeunes et les jeunes travailleurs ont des exigences élevées : leur travail ne doit si possible pas ressembler à du travail, être bien rémunéré, permettre une identification et une réputation élevées et offrir une grande marge de manœuvre pour la vie privée. OK ?
Alors que d'un côté, une attitude revendicative presque insolente se consolide, de l'autre, on discute de la population toujours plus âgée qui n'a pratiquement plus aucune chance de partir à la retraite à 65 ans. Le mot d'ordre est de continuer à travailler. De manière absurde, les travailleurs de plus de 55 ans qui ont perdu leur emploi n'ont pratiquement plus aucune chance de retrouver un travail à leur niveau. Mais on n'en parle pas, les personnes concernées sont laissées seules face à leur problème. Il y a quelque chose qui ne va pas.
Qu'est-ce que les jeunes ont de plus que leurs aînés - à part le fait qu'ils coûtent moins cher en tant que main-d'œuvre ? Ils sont natifs dans l'utilisation des médias sociaux, se servent de leur mobile comme s'il s'agissait d'une partie de leur corps et connaissent en détail les exigences de leur propre génération - et donc celles de nos futurs clients. Il est possible d'acquérir ces connaissances et de s'entraîner à l'utilisation des médias sociaux ; il n'est pas nécessaire d'être natif pour comprendre de quoi il s'agit. Ce qui manque aux jeunes, c'est la connaissance des groupes cibles plus âgés. Or, ceux-ci augmentent alors que les jeunes sont de moins en moins nombreux. En Suisse, le rapport de dépendance des personnes âgées, c'est-à-dire le nombre de personnes de 65 ans et plus pour 100 personnes en âge de travailler, est de 36 pour cent ; selon l'Office fédéral de la statistique, 18 pour cent de notre population a plus de 65 ans. Des questions ?
Qu'est-ce que les plus âgés ont de plus que les plus jeunes ? Ils connaissent le secteur comme leur poche et ont le sang-froid nécessaire pour ne pas sauter immédiatement sur chaque hype. Ils savent évaluer les évolutions et les conséquences de leurs actes. Une telle expérience ne s'acquiert pas, elle ne peut pas être enseignée.
Qu'est-ce qui est donc plus avantageux pour les employeurs ? Engager un jeune qui, en plus de son expérience de natif, a une grande gueule qu'il faut d'abord alimenter en connaissances ? Ou d'accepter un salaire un peu plus élevé et d'acheter en même temps un grand sac à dos plein de connaissances et de contacts ? Les deux ! Pour une entreprise qui agit intelligemment et qui est solidement établie, tous les groupes d'âge et tous les trésors d'expérience sont importants, chacun avec la bonne tâche : les jeunes pour l'agitation et les idées non réfléchies, les plus âgés pour la substance, la coolitude et la vue d'ensemble. Et chacun avec une grande estime pour ce que l'autre peut faire - quel que soit son âge.
Publier des annonces d'emploi explicitement pour les jeunes de moins de 25 ans et refuser les candidatures de personnes de plus de 55 ans sous prétexte qu'elles sont trop âgées (et n'en ont même pas honte) nous met définitivement, nous, notre économie et notre pays, dans une mauvaise posture. Qui est vraiment vieux aujourd'hui à 60 ou 70 ans ? Et encore moins à la cinquantaine ? Et quelle société peut subsister si elle fait évoluer ses connaissances et réinvente la roue chaque jour ? Nous le savons bien : on ne devient pas vieux en perdant ses cheveux, mais en perdant l'espoir.
D'autant plus que le cœur de notre travail n'a pas beaucoup changé au cours des dernières décennies : Nous faisons de la publicité qui doit être perçue et émouvante. Nous faisons des médias qui doivent informer, divertir ou changer. Mais tout cela sur plus de canaux qu'auparavant, plus rapidement et plus simultanément. Bien sûr, cela nécessite de nouvelles compétences - mais aussi des compétences éprouvées indispensables. Selon la culture que l'on considère, soit les jeunes sont considérés comme le capital de la société, soit les vieux. Personne n'a encore pensé à mettre toutes les générations à contribution de manière satisfaisante, valorisante et pour le bien-être de tous. Pourtant, les personnes âgées ne peuvent pas se passer des jeunes et les jeunes ne peuvent pas se passer des personnes âgées. Ce n'est tout simplement pas possible. Nous discutons des générations Y et Z. En les nommant, nous sommes déjà arrivés à la fin. Comment continuer ? Génération A - pour les personnes âgées ? Génération A - pour les vieux ? Et pourquoi pas la génération G comme commune ? Pourquoi pas un partage des tâches entre jeunes et vieux ? La coopération plutôt que la lutte.
Il n'y a pas de meilleur moyen de rassembler les connaissances en un seul endroit, de répondre au souhait des jeunes de trouver un emploi à temps partiel et aux attentes des plus âgés de se diriger lentement vers la retraite. (Ce serait aussi une campagne sympa pour l'ORP ...) Les (rares) jeunes transforment le marché du travail par leurs exigences, les (nombreux) seniors bien formés sont mis au rebut. Pouvons-nous nous le permettre ?
Anne-Friederike Heinrich, rédactrice en chef de Werbewoche
[email protected]
