La trasformazione digitale: un compito immane per lo sviluppo delle risorse umane

La trasformazione digitale dell'economia e della società è in pieno svolgimento. Lo sviluppo delle risorse umane svolge un ruolo chiave in questo processo nelle aziende. Deve affrontare due sfide parallele: 

• Da un lato, deve accompagnare questo processo di cambiamento e trasformazione interdivisionale e interfunzionale nelle aziende con programmi di formazione e sviluppo adeguati, e dall'altro deve essere in grado di garantire la continuità del lavoro. 
• dall'altro, riorganizzare la propria gamma di servizi e il proprio portafoglio utilizzando le moderne tecnologie dell'informazione e della comunicazione in modo da soddisfare i requisiti dell'era digitale e la cultura aziendale e di apprendimento desiderata. 

Padroneggiare questa sfida da Giano non è facile, anche perché ... 

• il processo di trasformazione digitale è un processo continuo in cui è necessario tenere conto di molti fattori di influenza esterni, motivo per cui è necessario un approccio agile e iterativo,
• Lo sviluppo del personale, in quanto fornitore di servizi interni, dipende dalla cooperazione e dal sostegno di altre aree dell'azienda per affrontare questa sfida, e
• l'adempimento di questi compiti richiede anche una diversa immagine di sé e una diversa forma di lavoro di sviluppo del personale.

Lo sviluppo delle risorse umane deve anche completare il processo di trasformazione digitale, per così dire, e mettere alla prova i suoi pensieri e le sue azioni precedenti e riadattarli in dialogo con altre aree dell'azienda, se necessario. 

In questo contesto, l'MTI ha deciso di condurre lo studio "La trasformazione digitale come sfida nello sviluppo delle risorse umane" nell'estate 2019. 145 responsabili delle risorse umane sono stati interpellati sull'attuale stadio di sviluppo delle risorse umane nelle rispettive aziende in relazione a questa sfida, 

• dare forma attiva al processo di trasformazione digitale nell'organizzazione e 
• di trasformarsi allo stesso tempo? 

In molte aziende, il viaggio è appena iniziato

Per quanto riguarda il loro stato nel processo di trasformazione digitale, il 36% delle aziende intervistate si classifica come ancora all'inizio. Ciò significa che stanno già utilizzando in qualche misura le moderne tecnologie dell'informazione e della comunicazione - come praticamente tutte le aziende - per risolvere determinati compiti. Tuttavia, si tratta per lo più di soluzioni isolate. 

Ciò significa che sia i modelli di business che i processi delle aziende non sono ancora stati rivisti per determinare in che misura soddisfino i requisiti dell'era digitale, né - se necessario - sono stati riorganizzati di conseguenza. Inoltre, il fatto che sia in atto un cambiamento di paradigma nell'economia che richiederà una diversa forma di lavoro (collaborativo) nelle aziende, almeno nel medio e lungo termine, non è ancora ben radicato nella mente delle persone in tutte le aree e funzioni. 

Il 56% degli intervistati ha sottolineato che questo processo era già in corso nella propria organizzazione, tra cui un numero sorprendentemente alto di aziende dei settori meccanico, automobilistico e finanziario. Tuttavia, solo il 4% delle aziende si è classificato come "leader digitale" che sta definendo le tendenze nel proprio settore, ad esempio. 

Divario tra necessità di cambiamento e azione

A prescindere da ciò, tuttavia, gli intervistati di tutti i settori ritengono generalmente importante o molto importante il tema della trasformazione digitale. Tuttavia, esiste una correlazione con le dimensioni dell'azienda: Mentre molte PMI classificano ancora l'argomento come "questione futura", la stragrande maggioranza dei rappresentanti delle grandi aziende con più di 500 dipendenti sottolinea che il tema è molto importante. 

Questo è vero anche se i responsabili delle risorse umane intervistati ritengono che la loro azienda non abbia ancora avviato il processo di trasformazione digitale. In altre parole, agli occhi di molti responsabili delle risorse umane c'è un grande divario tra la necessità di cambiamento che esiste nella loro azienda, almeno nel medio e lungo termine, e le attività che essa sta intraprendendo in questo ambito.

Gli intervistati ritengono che il servizio clienti (38%) e le vendite (32%) siano le aree più avanzate della loro organizzazione in questo processo. Tuttavia, la gestione e l'amministrazione delle risorse umane seguono immediatamente al terzo posto con il 31%.

I dipartimenti HR sono spesso motori del cambiamento

Ciò suggerisce che i dipartimenti HR delle aziende, e quindi anche il loro sviluppo delle risorse umane, sono sicuramente tra i motori del cambiamento, almeno in termini di mentalità. Tuttavia, si scontrano con ostacoli organizzativi, che probabilmente hanno le loro radici nel profilo di qualificazione e competenza degli sviluppatori del personale. 

Questa ipotesi è rafforzata dal fatto che solo il 13% dei partecipanti al sondaggio ha dichiarato che la propria azienda dispone già di specialisti nello sviluppo delle risorse umane per la trasformazione digitale. Il 19 percento ha sottolineato di essere in procinto di implementare tali specialisti nella propria organizzazione.

Ciò significa che i responsabili delle risorse umane sono ben consapevoli che il loro dipartimento ha bisogno di nuove competenze, anche in campo digitale, se vuole continuare a svolgere il proprio ruolo nell'organizzazione in modo professionale anche in futuro e, ad esempio, implementano architetture di apprendimento trasversali che consentono ai dipendenti di apprendere in modo indipendente e responsabile a seconda delle necessità.

I responsabili delle risorse umane vedono i vantaggi della formazione digitale 

Questo dato è rafforzato dal fatto che la maggior parte dei responsabili delle risorse umane intervistati è convinta che tutti i gruppi target dell'azienda possano beneficiare dell'apprendimento digitale (56%). Tuttavia, molti intervistati ritengono che i vantaggi degli ambienti di apprendimento digitali siano particolarmente importanti per i tirocinanti (27%), i manager (25%) e i dipendenti dei servizi e delle vendite a diretto contatto con i clienti (23%). 

In generale, i responsabili delle risorse umane sono convinti che tutte le forme e i metodi digitali di apprendimento acquisteranno importanza in futuro. Tuttavia, vedono il futuro meno nell'introduzione di strumenti di apprendimento individuali e più nei sistemi in rete. Ad esempio, il 66% degli intervistati prevede che gli ambienti di apprendimento digitali (cioè i portali con le pepite di apprendimento come i video, i podcast e le app per l'apprendimento indipendente su richiesta) diventeranno molto importanti, così come i programmi di e-learning che valutano l'acquisizione delle conoscenze e il successo dell'apprendimento con test, ad esempio.

Ad eccezione dell'industria automobilistica, dell'ingegneria meccanica e del settore finanziario, la maggior parte dei responsabili delle risorse umane è ancora piuttosto scettica nei confronti dei processi di realtà virtuale e aumentata, a causa dell'attuale stato di sviluppo tecnologico e del fatto che le soluzioni corrispondenti sono ancora molto costose. Tuttavia, la situazione è destinata a cambiare nel prossimo futuro.

Attualmente, la maggior parte dei dipartimenti di sviluppo delle risorse umane si occupa principalmente di strumenti di apprendimento come corsi di formazione online e webinar (72%) e test di conoscenza (68%), soprattutto per insegnare contenuti specialistici e tecnici. Tuttavia, il 50% delle aziende, soprattutto quelle più grandi, utilizza già una piattaforma di apprendimento o un sistema di gestione dell'apprendimento (LMS) per fornire contenuti formativi e organizzare i processi di apprendimento.

I responsabili delle risorse umane spesso privilegiano i concetti di apprendimento misto

In generale, si può affermare che: Gli esperti HR delle aziende riconoscono le opportunità offerte dalla trasformazione digitale dello sviluppo delle risorse umane. Sono anche pronti a utilizzare le moderne tecnologie della comunicazione e dell'informazione per l'ulteriore sviluppo dei loro concetti di sviluppo del personale e delle misure di qualificazione. Tuttavia, non ritengono che l'apprendimento online sia la soluzione a tutti i problemi. 

Si nota, ad esempio, che gli sviluppatori di risorse umane ora valutano quasi senza eccezioni molto positivamente gli approcci di apprendimento misto, che combinano l'apprendimento online con l'apprendimento in eventi faccia a faccia. Ad esempio, quasi l'80% degli intervistati concorda con l'affermazione "gli approcci di apprendimento misto promuovono l'apprendimento indipendente" e l'85% li considera un modo promettente per consentire "un apprendimento personale e organizzativo sostenibile". Inoltre, quasi il 60% li considera efficaci dal punto di vista dei costi. 

Questo ampio consenso è certamente dovuto anche al fatto che oggi esistono strumenti semplici per combinare forme di apprendimento digitali e analogiche. Inoltre, molte posizioni chiave nelle aziende sono già occupate dai cosiddetti "nativi digitali", che sono molto aperti alle moderne tecnologie dell'informazione e della comunicazione e le utilizzano naturalmente nel loro lavoro quotidiano, ad esempio nell'ambito di progetti.

Si confrontano sempre più spesso con lo sviluppo delle risorse umane con l'aspettativa che questa tecnologia, che considerano sperimentata e collaudata, venga utilizzata anche come parte delle misure di qualificazione aziendale. Questa aspettativa trova una risposta sempre più positiva anche perché il cambio generazionale è già avvenuto in gran parte nelle aree di sviluppo del personale: I nativi digitali sono sempre più protagonisti anche in questo campo.

I dipartimenti HR hanno bisogno di supporto per l'implementazione

A prescindere da ciò, gli intervistati ritengono che un ostacolo fondamentale nel processo di trasformazione digitale dello sviluppo delle risorse umane nelle aziende rimanga lo sviluppo interno delle competenze. Ad esempio, spesso mancano ancora le necessarie competenze di consulenza digitale per i gruppi target (46%). Ciò è probabilmente dovuto anche al fatto che sono ancora poche le persone che lavorano nello sviluppo delle risorse umane nelle aziende e che hanno competenze informatiche o tecniche generali approfondite in seguito alla loro formazione iniziale. Oltre ai problemi di implementazione, ciò può comportare anche problemi di accettazione nel dialogo con i reparti IT, produzione e R&S, ad esempio quando si tratta di argomenti come l'apprendimento supportato da computer e reti.

Come minimo, i dipartimenti di sviluppo delle risorse umane spesso non dispongono delle risorse umane necessarie per dare forma al processo di trasformazione, anche perché lo sviluppo e l'implementazione delle opportunità di apprendimento digitale richiedono molto tempo (45%). I responsabili delle risorse umane notano anche delle carenze nella collaborazione con l'IT quando si tratta di creare le condizioni per l'implementazione e l'utilizzo efficace delle opportunità di apprendimento digitale in azienda (51%). Se vogliono che il processo di trasformazione digitale progredisca, i dirigenti aziendali devono prendere le relative decisioni fondamentali e di investimento. 

Creare la libertà necessaria per l'apprendimento digitale

Tuttavia, non bisogna illudersi che la creazione dell'infrastruttura tecnica necessaria possa risolvere un altro grave problema identificato dagli sviluppatori HR: I destinatari in azienda spesso hanno ancora difficoltà a integrare l'apprendimento digitale nel loro lavoro quotidiano, perché di solito ci sono (apparentemente) cose più importanti e urgenti da fare (52%).

Questo dimostra che: Se si vuole che lo sviluppo del personale nelle aziende cambi in modo tale da accompagnare adeguatamente il cambiamento e i processi di apprendimento associati alla trasformazione digitale delle aziende, non è solo necessario che i dipartimenti HR e IT lavorino a stretto contatto. È anche necessario riflettere sull'organizzazione del lavoro (collaborativo) e strutturarlo in modo tale da fornire ai dipendenti non solo l'infrastruttura necessaria per l'apprendimento online, ma anche l'apprendimento nella vita reale, in linea con la nuova cultura dell'apprendimento desiderata.