La transformation numérique : une tâche colossale pour le développement du personnel

La transformation numérique de l'économie et de la société est en cours. Le développement du personnel joue un rôle clé dans ce processus au sein des entreprises. Il est confronté à deux défis parallèles : 

• D'une part, elle doit accompagner ce processus de changement ou de transformation transsectoriel et transfonctionnel dans les entreprises en proposant des offres de qualification et de développement appropriées, et d'autre part, elle doit s'efforcer d'améliorer la qualité de l'emploi. 
• d'autre part, transformer leur propre gamme et portefeuille de prestations au moyen des technologies modernes de l'information et de la communication, de manière à ce que cela corresponde aux exigences de l'ère numérique et à la culture d'apprentissage et d'entreprise visée. 

Relever ce défi à la Janus n'est pas facile - entre autres parce que ... 

• le processus de transformation numérique est un processus continu, dans lequel de très nombreux facteurs d'influence, y compris externes, doivent être pris en compte, d'où la nécessité d'une approche agile et itérative,
• le développement du personnel, en tant que prestataire de services interne à l'entreprise, est tributaire de la coopération des autres secteurs de l'entreprise et de leur soutien pour relever ce défi, et que
• la maîtrise des tâches mentionnées exige en partie une autre perception de soi ainsi qu'une autre forme de travail de développement du personnel.

Le développement des ressources humaines doit, pour ainsi dire, effectuer lui-même le processus de transformation numérique et mettre à l'épreuve sa façon de penser et d'agir jusqu'à présent et, si nécessaire, la réajuster en dialoguant avec les autres secteurs de l'entreprise. 

C'est dans ce contexte que le MTI a décidé, en été 2019, de réaliser l'étude "La transformation numérique en tant que défi dans le développement du personnel". 145 responsables RH ont été interrogés sur le stade de développement actuel du développement du personnel dans leurs entreprises respectives par rapport à ce défi, 

• participer activement au processus de transformation numérique dans l'organisation et 
• se transformer en même temps ? 

Dans de nombreuses entreprises, le voyage ne fait que commencer

En ce qui concerne leur statut dans le processus de transformation numérique, 36% des entreprises interrogées se considèrent comme n'en étant qu'au début. Cela signifie qu'elles utilisent déjà en partie les technologies modernes de l'information et de la communication - comme toutes les entreprises en fait - pour résoudre certaines tâches. Il s'agit toutefois en grande partie de solutions isolées. 

Cela signifie que tant les modèles commerciaux que les processus des entreprises n'ont pas encore été examinés pour savoir dans quelle mesure ils répondent aux exigences de l'ère numérique, ni transformés en conséquence si nécessaire. En outre, l'idée qu'un changement de paradigme est en train de s'opérer dans l'économie et qu'il nécessitera, au moins à moyen et à long terme, une autre forme de (co)travail dans les entreprises n'est pas encore ancrée dans les esprits de tous les secteurs et de toutes les fonctions. 

56 % des personnes interrogées ont souligné que ce processus était déjà en cours dans leur organisation - parmi elles, un nombre remarquablement élevé d'entreprises de la construction de machines et de véhicules ainsi que du secteur financier. Cependant, seules 4 % des entreprises se considèrent comme des "leaders numériques", qui créent par exemple des tendances dans leur secteur. 

Gap entre le besoin de changement et l'action

Néanmoins, les personnes interrogées dans tous les secteurs considèrent la plupart du temps le thème de la transformation numérique comme important, voire très important. On constate toutefois une corrélation avec la taille de l'entreprise : Alors que de nombreuses PME considèrent encore le sujet comme un "thème d'avenir", la grande majorité des représentants des grandes entreprises de plus de 500 collaborateurs souligne que le sujet est très important. 

Cela est vrai même si les responsables RH interrogés estiment que leur entreprise n'a pas encore entamé le processus de transformation numérique. En d'autres termes, aux yeux de nombreux responsables RH, il existe un écart important entre le besoin de changement qui existe dans leur entreprise, du moins à moyen et long terme, et les activités qu'elle déploie dans ce domaine.

Les personnes interrogées estiment que le service clientèle (38 %) et le service commercial (32 %) sont les plus avancés dans ce processus. Le domaine de la gestion et de l'administration du personnel arrive toutefois immédiatement en troisième position avec 31 %.

Les ressources humaines sont souvent à l'origine du changement

Cela laisse supposer que les services du personnel dans les entreprises, et donc aussi leur développement du personnel, comptent bien parmi les moteurs du changement, du moins en ce qui concerne l'état d'esprit. Ils se heurtent toutefois à des obstacles organisationnels qui trouvent probablement leurs racines dans le profil de qualification et de compétence des responsables du développement du personnel. 

Cette hypothèse est renforcée par le fait que seuls 13% des participants à l'enquête ont indiqué qu'il existait déjà des spécialistes de la transformation numérique dans le développement du personnel de leur entreprise. 19% ont souligné qu'ils étaient en train de mettre en place de tels spécialistes dans leur organisation.

Cela signifie que les responsables du développement du personnel sont tout à fait conscients que leur domaine a parfois besoin de nouvelles compétences, entre autres dans le domaine numérique, s'ils veulent continuer à remplir leur fonction dans l'organisation de manière professionnelle et, par exemple, mettre en œuvre des architectures d'apprentissage transversales qui permettent aux collaborateurs d'apprendre de manière autonome et responsable en fonction de leurs besoins.

Les recruteurs voient l'utilité de l'apprentissage numérique 

Cette constatation est confirmée par le fait que la plupart des responsables RH interrogés sont convaincus que tous les groupes cibles de l'entreprise peuvent profiter d'un apprentissage numérique (56%). Ils sont cependant nombreux à considérer que les apprentis (27%), les cadres (25%) et les collaborateurs du service et de la vente en contact direct avec la clientèle (23%) bénéficient particulièrement des avantages des paysages d'apprentissage numériques. 

De manière générale, les responsables RH sont convaincus que toutes les formes et procédures d'apprentissage numérique gagneront en importance à l'avenir. Cependant, ils ne voient pas l'avenir dans l'introduction d'outils d'apprentissage individuels, mais plutôt dans des systèmes en réseau. Ainsi, 66% des personnes interrogées prédisent une très forte augmentation de l'importance des mondes d'apprentissage numériques (c'est-à-dire des portails avec des pépites d'apprentissage comme des vidéos, des podcasts, des apps pour un apprentissage autonome selon les besoins) ; de même, 64% prédisent une augmentation de l'importance des programmes d'apprentissage en ligne qui évaluent l'acquisition des connaissances et le succès de l'apprentissage, par exemple à l'aide de tests.

La plupart des recruteurs - à l'exception de la branche automobile, de la construction mécanique et du secteur financier - sont encore sceptiques face aux procédés de réalité virtuelle et augmentée : en raison du niveau de développement technologique actuel et parce que les solutions correspondantes sont encore très coûteuses. Cela devrait toutefois changer dans un avenir proche.

Actuellement, la plupart des secteurs de développement du personnel s'occupent surtout d'outils d'apprentissage tels que les formations en ligne et les webinaires (72 pour cent) et les tests de connaissances (68 pour cent) - en premier lieu pour transmettre des contenus techniques et spécialisés. Toutefois, 50 pour cent des entreprises, en particulier les plus grandes, utilisent déjà une plate-forme d'apprentissage ou un système de gestion de l'apprentissage (LMS) pour mettre à disposition des contenus d'apprentissage et organiser les processus d'apprentissage.

Les recruteurs préfèrent souvent les concepts de blended learning

D'une manière générale, on peut faire le constat suivant : Les experts RH dans les entreprises voient les opportunités que la transformation numérique offre au développement du personnel. Ils sont en outre prêts à utiliser les techniques modernes de communication et d'information pour développer leurs concepts de développement du personnel et leurs mesures de qualification. Ils ne considèrent toutefois pas l'apprentissage en ligne comme la solution à tous les problèmes. 

Il est par exemple frappant de constater que les développeurs de personnel évaluent désormais presque sans exception de manière très positive les approches d'apprentissage mixte, qui associent l'apprentissage en ligne à un apprentissage en présentiel. Près de 80% des personnes interrogées sont par exemple d'accord avec l'affirmation "les approches blended learning favorisent l'apprentissage autonome" et 85% les considèrent comme un moyen efficace pour permettre un "apprentissage personnel et organisationnel durable". En outre, près de 60 % des personnes interrogées estiment qu'elles sont rentables. 

Ce large consensus est certainement dû au fait qu'il existe désormais des outils simples permettant de combiner les formes d'apprentissage numériques et analogiques. De plus, de nombreux postes clés dans les entreprises sont déjà occupés par des "natifs du numérique", qui sont très ouverts aux techniques modernes d'information et de communication et les utilisent tout naturellement dans leur travail quotidien, par exemple dans le cadre de projets.

Ils attendent de plus en plus du développement du personnel qu'il utilise cette technique, qui a fait ses preuves à leurs yeux, dans le cadre des mesures de qualification de l'entreprise. Cette attente rencontre de plus en plus d'échos positifs, notamment parce qu'un changement de génération s'est déjà largement opéré dans les domaines du développement du personnel : Là aussi, ce sont de plus en plus les natifs du numérique qui sont aux commandes.

Les services RH ont besoin de soutien pour la mise en œuvre

Malgré cela, les personnes interrogées estiment que le développement des compétences internes reste un obstacle majeur dans le processus de transformation numérique du développement du personnel dans les entreprises. Par exemple, les compétences nécessaires en matière de conseil numérique pour les groupes cibles font encore souvent défaut (46%). Cela pourrait être dû en partie au fait qu'aujourd'hui encore, peu de personnes travaillant dans le développement du personnel des entreprises possèdent, de par leur formation initiale, un savoir-faire approfondi en matière d'informatique ou de technique en général. Cela peut entraîner non seulement des problèmes de mise en œuvre, mais aussi des problèmes d'acceptation dans le dialogue avec les secteurs de l'informatique, de la production et de la R&D, par exemple, lorsqu'il s'agit de thèmes tels que l'apprentissage assisté par ordinateur et en réseau.

Les services de développement du personnel manquent souvent des ressources humaines nécessaires pour organiser le processus de transformation, notamment parce que le développement et la mise en œuvre des offres d'apprentissage numérique prennent beaucoup de temps (45%). En outre, les responsables RH constatent des déficits dans la collaboration avec l'IT lorsqu'il s'agit de créer les conditions pour la mise en œuvre et l'utilisation efficace des possibilités d'apprentissage numérique dans l'entreprise (51%). Dans ce domaine, les directions d'entreprise doivent prendre les décisions de principe et d'investissement nécessaires, si elles souhaitent que le processus de transformation numérique se poursuive. 

Créer les espaces nécessaires à l'apprentissage numérique

Il ne faut toutefois pas se faire d'illusion : la mise en place de l'infrastructure technique nécessaire résout un autre problème grave constaté par les spécialistes du développement du personnel : Les destinataires au sein de l'entreprise ont souvent encore du mal à intégrer l'apprentissage numérique dans leur travail quotidien - parce qu'il y a généralement (apparemment) des choses plus importantes et plus urgentes à faire (52%).

Cela montre que : Si le développement du personnel dans les entreprises doit se transformer de manière à accompagner de manière adéquate les processus de changement et d'apprentissage liés à la transformation numérique des entreprises, il ne suffit pas de mettre en place une étroite collaboration entre les services RH et IT. Il faut également réfléchir à l'organisation du travail (en commun) et la structurer de manière à ce que les collaborateurs ne disposent pas seulement de l'infrastructure nécessaire pour apprendre en ligne, mais que l'apprentissage soit également réel, dans le sens de la nouvelle culture d'apprentissage visée.