Cinq mythes sur les natifs du numérique
Mythe 1 : Rien ne va sans les médias sociaux
/// NE RÉPONDRE PASÀ un constat important pour commencer : les leaders de demain ne correspondent à aucun stéréotype. Une grande partie de ce que l'on raconte sur les "natifs du numérique" ne s'applique pas vraiment aux leaders de demain. Par exemple, qu'ils doivent être constamment en ligne et actifs sur les réseaux sociaux : Près de la moitié des personnes interrogées renonceraient tout de même aux médias sociaux pendant les heures de travail si leur employeur le leur demandait. D'un autre côté, 30 % des meilleurs talents ne sont pas prêts à y renoncer. "Comme les entreprises ne veulent et ne peuvent certainement pas renoncer à trois talents sur dix, elles devraient repenser leur approche des médias sociaux et définir des lignes claires", résume le Dr Andreas Neus, directeur général adjoint de GfK Verein et auteur de l'étude.
Mythe 2 : La hiérarchie est un modèle dépassé
/// NE CONVIENT PASOn décrit souvent que les "digital natives" considèrent les structures hiérarchiques dans les entreprises comme un concept dépassé. Mais l'étude montre qu'il faut ici faire une distinction plus claire : deux tiers des jeunes top talents estiment que des structures de direction et de responsabilité claires sont importantes, du moins pour les projets. Cela implique un chef de projet responsable, qui doit également être en mesure de prendre des décisions pour l'équipe. Les Leaders of Tomorrow ont toutefois des exigences très élevées envers leurs cadres : la tâche la plus importante d'un cadre est d'inspirer l'équipe et de lui transmettre une vision qui oriente et motive l'équipe vers un objectif commun. La prise en compte de l'avis de l'équipe est certes attendue d'un manager, mais en même temps, une décision rapide avec une communication claire est exigée.
Mythe 3 : Les valeurs sont plus importantes que les voitures de fonction & Co.
/// VOIXLes leaders de demain mesurent une "carrière réussie" à l'aide de critères différents de ceux de leurs prédécesseurs. Lorsqu'on leur demande quels sont les trois critères qu'ils utiliseraient dans dix ans pour juger si leur carrière a été un succès, près de la moitié d'entre eux indiquent qu'un emploi ayant un impact positif sur la société sera un critère central de mesure de la réussite de leur carrière. Les projets fascinants sont déterminants pour un tiers des jeunes cadres. L'obtention d'un salaire élevé est en revanche loin derrière, avec seulement 14 %. Et les facteurs classiques axés sur le pouvoir ont encore moins d'importance : pour 5 % seulement, il est important de diriger une grande équipe.Les aspects éthiques comptent dans le choix de l'employeur : six personnes interrogées sur dix ne travailleraient pas pour une entreprise dont elles ne partagent pas les valeurs.
Mythe 4 : La carrière classique d'un cadre supérieur est dépassée
/// VOIXLes jeunes talents veulent créer, faire bouger les choses de manière positive et mettre leurs connaissances en pratique. Mais pour la plupart d'entre eux, le leadership formel ne semble plus être la bonne solution. Ainsi, l'objectif de carrière "Top Level Executive" passe au second plan pour la majorité des Leaders of Tomorrow. 44 % préfèrent devenir des experts reconnus dans leur domaine. Seul un quart aspire à une carrière classique de top management. Pour un autre quart, la carrière signifie devenir un chef de projet performant. Les entreprises sont invitées à donner à leurs jeunes recrues une plus grande marge de manœuvre et à leur ouvrir des carrières au-delà de la carrière classique de dirigeant. Sinon, le risque est que les jeunes talents préfèrent continuer sans les "anciens" dans leurs propres entreprises : "Les leaders de demain ne veulent plus tous devenir des cadres supérieurs, mais ils veulent certainement tous faire bouger les choses. C'est ce que montre notamment le fait que deux tiers d'entre eux souhaitent se mettre à leur compte dans les cinq prochaines années. Peut-être parce qu'ils y voient de meilleures chances de concrétiser leurs idées et leurs innovations", estime le Dr Johannes Berchtold, COO du Symposium de St-Gall.
Mythe 5 : La passion pour un sujet est plus importante que l'expérience
/// STIMMTLes jeunes leaders apportent de l'enthousiasme, des idées fraîches et des connaissances aux entreprises. C'est aussi ce qui serait le plus important pour les Leaders of Tomorrow s'ils devaient eux-mêmes constituer une équipe de projet : neuf sur dix des personnes interrogées choisiraient les membres de leur équipe lors de projets en fonction de leur capacité à partager la vision du projet et à aborder le sujet avec passion. L'expérience du travail de projet est une raison importante de recrutement pour près de la moitié des personnes interrogées. Les expériences acquises dans le secteur ou le diplôme summa cum laude d'une grande université sont nettement moins demandés par les Leaders of Tomorrow. "Ces résultats coïncident avec les réponses ouvertes des leaders de demain : ils exigent des top managers actuels une différenciation plus claire entre "haute expertise" et "séniorité". Selon Leaders of Tomorrow, les cadres d'aujourd'hui surestiment nettement la valeur de leur expérience "analogique" dans un monde numérique qui fonctionne de plus en plus selon de nouvelles règles", explique Andreas Neus de l'association GfK.Dear Leaders of Today : un dialogue d'égal à égal, s'il vous plaîtLe désir d'échange, d'ouverture et de changement se reflète également dans les commentaires des Leaders of Tomorrow sur les dirigeants actuels : ils reprochent entre autres aux managers actuels leur étroitesse d'esprit (28%) et leur égoïsme (24%). Les jeunes talents estiment également que de nombreux modèles d'entreprise sont dépassés. Les processus de décision sont trop peu structurés et trop peu rationnels. Leur conseil urgent aux top managers actuels est de se pencher sérieusement sur la technologie moderne afin de comprendre le nouveau monde numérique. "Les leaders de demain apporteraient leurs connaissances dans les entreprises et les organisations - mais ils souhaitent en contrepartie être pris au sérieux", explique Andreas Neus. "C'est pourquoi les entreprises seraient bien avisées de rechercher un dialogue d'égal à égal plutôt que de se reposer sur les expériences du passé".
