Un salaire égal pour un travail égal
Über Löhne zu sprechen, ist nach wie vor ein Tabu. Jüngere Leute sowie Angestellte in kreativen Berufen gehen allerdings lockerer mit dem Thema um und sind eher bereit, sich über ihre Saläre auszutauschen. Zeigen sich dann nicht nachvollziehbare Differenzen, führt dies zu Spannungen und Demotivation im Team. Bei geschlechtsbedingten Lohnunterschieden müssen Arbeitgeber sogar mit rechtlichen Schritten rechnen. Von Irmtraud Bräunlich Keller, lic. rer. pol., Redaktorin und Arbeitsrechtsexpertin beim Beobachter-Beratungszentrum.
En principe, les salaires sont une affaire de négociation. Il n'existe pas de salaire minimum légal. La loi ne prescrit pas non plus l'équité salariale. Au contraire : "En ce qui concerne le contenu convenu du contrat, les différences entre les différents travailleurs sont autorisées", a déclaré le Tribunal fédéral dans un arrêt. "Si un travailleur négocie moins bien que ses collègues, il doit en principe accepter les conditions de travail inférieures qui en résultent".
La liberté de contracter trouve toutefois une limite lorsque les inégalités de salaire sont dues au sexe. Tant la Constitution fédérale que la loi sur l'égalité, entrée en vigueur en 1996, prescrivent un salaire égal pour un travail égal pour les hommes et les femmes. Le Tribunal fédéral a défini à plusieurs reprises quand les différences de salaire entre les sexes sont justifiées et quand elles ne le sont pas. Les critères les plus importants :
- En règle générale, les différences de salaire qui reposent sur des raisons objectives ne sont pas discriminatoires : Formation, ancienneté, expérience, responsabilité. Toutefois, les facteurs de l'expérience professionnelle et de l'ancienneté deviennent de moins en moins importants au fur et à mesure que la durée de l'emploi s'allonge.
- Même des critères neutres du point de vue du genre peuvent être indirectement discriminatoires, par exemple lorsque l'on accorde trop d'importance à l'ancienneté, sans tenir compte des interruptions de carrière typiques des femmes pour des raisons familiales.
- Une meilleure performance peut justifier des différences de salaire si elle est prouvée. Le fait qu'une meilleure performance se répercute - d'une manière ou d'une autre - sur le travail ne suffit pas. Ce qui est décisif, ce sont de meilleurs résultats au travail.
- La situation sur le marché du travail ne justifie que temporairement les différences de salaire. La structure des salaires doit être ajustée dès que possible.
Les employées défavorisées sur le plan salarial peuvent se défendre. Elles ne doivent pas prouver la discrimination, mais seulement la rendre crédible. Si elles y parviennent, l'employeur doit prouver la légitimité de la différence de salaire. Les personnes concernées peuvent exiger une rémunération équitable pour l'avenir ainsi qu'un rattrapage de salaire sur cinq ans maximum. Dans les cantons, il existe des offices de conciliation contre les discriminations dans la vie professionnelle, qui peuvent être saisis avant une action en justice. Si la procédure de conciliation n'aboutit pas, il reste encore la plainte auprès du tribunal des prud'hommes.
Il est important de savoir : Les travailleuses qui se défendent contre la discrimination sont protégées contre le licenciement pendant la durée d'une procédure de plainte interne, d'une procédure de conciliation ou d'une procédure judiciaire, ainsi que pendant six mois au-delà. Un licenciement prononcé malgré tout serait tout simplement nul et non avenu.
Livre conseillé :
Droit du travail - Du contrat au licenciement
Le besoin de s'informer sur ses droits au travail est de plus en plus important. En effet, être informé permet aujourd'hui de mieux s'affirmer sur le marché du travail. De la négociation salariale à la conclusion du contrat, en passant par les horaires de travail, les conditions de travail particulières comme le travail à domicile, le licenciement et le certificat de travail :
La spécialiste du droit du travail du Beobachter répond à toutes les questions de manière compétente.
10e édition 2009,
Éditions Beobachter,
ISBN 978-3-85569-412-9
272 pages, broché,
Fr. 36. ?
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- En règle générale, les différences de salaire qui reposent sur des raisons objectives ne sont pas discriminatoires : Formation, ancienneté, expérience, responsabilité. Toutefois, les facteurs de l'expérience professionnelle et de l'ancienneté deviennent de moins en moins importants au fur et à mesure que la durée de l'emploi s'allonge.
- Même des critères neutres du point de vue du genre peuvent être indirectement discriminatoires, par exemple lorsque l'on accorde trop d'importance à l'ancienneté, sans tenir compte des interruptions de carrière typiques des femmes pour des raisons familiales.
- Une meilleure performance peut justifier des différences de salaire si elle est prouvée. Le fait qu'une meilleure performance se répercute - d'une manière ou d'une autre - sur le travail ne suffit pas. Ce qui est décisif, ce sont de meilleurs résultats au travail.
- La situation sur le marché du travail ne justifie que temporairement les différences de salaire. La structure des salaires doit être ajustée dès que possible.
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