Gleicher Lohn für gleiche Arbeit
Über Löhne zu sprechen, ist nach wie vor ein Tabu. Jüngere Leute sowie Angestellte in kreativen Berufen gehen allerdings lockerer mit dem Thema um und sind eher bereit, sich über ihre Saläre auszutauschen. Zeigen sich dann nicht nachvollziehbare Differenzen, führt dies zu Spannungen und Demotivation im Team. Bei geschlechtsbedingten Lohnunterschieden müssen Arbeitgeber sogar mit rechtlichen Schritten rechnen. Von Irmtraud Bräunlich Keller, lic. rer. pol., Redaktorin und Arbeitsrechtsexpertin beim Beobachter-Beratungszentrum.
Grundsätzlich sind Löhne Verhandlungssache. Gesetzlich vorgeschriebene Mindestlöhne gibt es nicht. Auch Lohngerechtigkeit schreibt das Gesetz nicht vor. Im Gegenteil: «Mit Bezug auf den vereinbarten Vertragsinhalt sind beliebige Differenzierungen zwischen den einzelnen Arbeitnehmenden erlaubt», hat das Bundesgericht in einem Entscheid festgehalten. «Verhandelt ein Arbeitnehmer schlechter als seine Kollegen, so hat er die sich daraus ergebenden schlechteren Arbeitsbedingungen grundsätzlich hinzunehmen.»
Eine Grenze findet die Vertragsfreiheit allerdings dort, wo Lohnungleichheiten auf das Geschlecht zurückzuführen sind. Sowohl die Bundesverfassung wie auch das 1996 in Kraft getretene Gleichstellungsgesetz schreiben gleichen Lohn für gleiche Arbeit für Mann und Frau vor. Das Bundesgericht hat wiederholt definiert, wann Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern gerechtfertigt sind und wann nicht. Die wichtigsten Kriterien:
– Nicht diskriminierend sind in der Regel Lohndifferenzen, die auf objektiven Gründen beruhen: Ausbildung, Dienstalter, Erfahrung, Verantwortung. Die Faktoren Berufserfahrung und Dienstalter werden jedoch immer weniger wichtig, je länger die Anstellung gedauert hat.
– Auch geschlechtsneutrale Kriterien können indirekt diskriminierend sein, beispielsweise dann, wenn dem Dienstalter zu grosses Gewicht beigemessen wird, ohne Rücksicht auf die typischen familienbedingten Karriereunterbrüche von Frauen.
– Bessere Leistung kann Lohnunterschiede rechtfertigen, wenn sie belegt ist. Dass sich höhere Leistungsfähigkeit – irgendwie – auf die Arbeit auswirkt, reicht nicht. Entscheidend sind bessere Arbeitsergebnisse.
– Die Situation auf dem Arbeitsmarkt rechtfertigt Lohnunterschiede nur vorübergehend. Die Lohnstruktur ist so bald wie möglich zu bereinigen.
Lohnmässig benachteiligte Arbeitnehmerinnen können sich zur Wehr setzen. Dabei müssen sie die Diskriminierung nicht beweisen, sondern nur glaubhaft machen. Gelingt ihnen dies, muss der Arbeitgeber die Rechtmässigkeit der Lohnunterschiede nachweisen. Fordern können Betroffene gerechte Entlöhnung für die Zukunft sowie eine Lohnnachzahlung für maximal fünf Jahre zurück. In den Kantonen gibt es Schlichtungsstellen gegen Diskriminierungen im Erwerbsleben, die vor einer gerichtlichen Klage angerufen werden können. Führt das Schlichtungsverfahren nicht zum Erfolg, bleibt noch die Klage beim Arbeitsgericht.
Wichtig zu wissen: Arbeitnehmerinnen, die sich gegen Diskriminierung zur Wehr setzen, sind für die Dauer eines innerbetrieblichen Beschwerdeverfahrens, eines Schlichtungs- oder eines Gerichtsverfahrens sowie sechs Monate darüber hinaus vor Kündigungen geschützt. Eine trotzdem ausgesprochene Kündigung wäre ganz einfach ungültig.
Buchtipp:
Arbeitsrecht – Vom Vertrag bis zur Kündigung
Das Bedürfnis, sich über seine Rechte am Arbeitsplatz zu informieren, wächst. Denn wer Bescheid weiss, kann sich heute auf dem Arbeitsmarkt besser behaupten. Von Lohnverhandlung, Vertragsabschluss über Arbeitszeiten, besondere Arbeitsverhältnisse wie etwa Heimarbeit bis zu Kündigung und Arbeitszeugnis:
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10. Auflage 2009,
Beobachter-Buchverlag,
ISBN 978-3-85569-412-9
272 Seiten, broschiert,
Fr. 36.?.
Eine Grenze findet die Vertragsfreiheit allerdings dort, wo Lohnungleichheiten auf das Geschlecht zurückzuführen sind. Sowohl die Bundesverfassung wie auch das 1996 in Kraft getretene Gleichstellungsgesetz schreiben gleichen Lohn für gleiche Arbeit für Mann und Frau vor. Das Bundesgericht hat wiederholt definiert, wann Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern gerechtfertigt sind und wann nicht. Die wichtigsten Kriterien:
– Nicht diskriminierend sind in der Regel Lohndifferenzen, die auf objektiven Gründen beruhen: Ausbildung, Dienstalter, Erfahrung, Verantwortung. Die Faktoren Berufserfahrung und Dienstalter werden jedoch immer weniger wichtig, je länger die Anstellung gedauert hat.
– Auch geschlechtsneutrale Kriterien können indirekt diskriminierend sein, beispielsweise dann, wenn dem Dienstalter zu grosses Gewicht beigemessen wird, ohne Rücksicht auf die typischen familienbedingten Karriereunterbrüche von Frauen.
– Bessere Leistung kann Lohnunterschiede rechtfertigen, wenn sie belegt ist. Dass sich höhere Leistungsfähigkeit – irgendwie – auf die Arbeit auswirkt, reicht nicht. Entscheidend sind bessere Arbeitsergebnisse.
– Die Situation auf dem Arbeitsmarkt rechtfertigt Lohnunterschiede nur vorübergehend. Die Lohnstruktur ist so bald wie möglich zu bereinigen.
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