Rapport Schilling : Les organes dirigeants de l'économie suisse en mutation

L'économie suisse est confrontée à des défis de grande envergure : La numérisation, la disruption technologique, la décarbonisation et les changements démographiques augmentent la pression sur les structures de direction. Dans sa 21e édition, le Schillingreport se demande si les changements au sein du conseil d'administration et de la direction des 100 plus grands employeurs sont suffisamment viables pour relever ces défis à long terme.

La structure d'âge de la direction évolue

L'âge moyen des membres de la direction a continuellement augmenté depuis 2011, passant de 50 ans à 53 ans actuellement, et celui des CEO de 52 ans à 55 ans. Il est frappant de constater que les nouveaux membres de la direction sont également plus âgés : Alors qu'ils avaient 46 ans en 2006 lorsqu'ils ont rejoint le CD, leur âge d'entrée est aujourd'hui de 50 ans - bien que la durée de présence des membres du CD ayant quitté le CD soit restée inchangée à 6 ans.

"Le monde est aujourd'hui nettement plus complexe qu'il y a 20 ans, la cadence des événements externes augmente. Ces défis exigeants requièrent une expérience de direction et aussi de vie qui a fait ses preuves", conclut Guido Schilling, l'éditeur du Schillingreport, "il n'est donc guère surprenant que les membres de la direction soient plus âgés à leur entrée dans la direction qu'il y a encore 20 ans et donc plus âgés à leur sortie".

Vouloir expliquer l'évolution de l'âge uniquement par l'évolution de la démographie est toutefois insuffisant. Un regard approfondi sur les données montre de nets changements dans la structure d'âge des GL : la part des membres du GL âgés de 50 ans ou plus est passée de 49 % en 2006 à 72 % actuellement ; le groupe des plus de 60 ans est passé à lui seul de 5 % à 9 %. Ainsi, les 55-60 ans constituent actuellement le groupe le plus important avec 35 %, contre 28 % pour les 45-49 ans en 2006. Ces derniers ne représentent plus que 19 %. Il est également frappant de constater qu'en 2006, 23 % des membres du comité directeur avaient moins de 45 ans, alors qu'ils ne sont actuellement que 9 %.

Dans l'ensemble, on constate une nette concentration sur les classes d'âge plus âgées, alors qu'auparavant la structure d'âge était plus homogène. "Les membres plus âgés de la direction apportent une expérience importante, mais le manque de diversité générationnelle peut générer des blind spots stratégiques. Pour les dix prochaines années, les comités de nomination doivent aborder la planification de la succession de la direction de manière active et prévoyante, afin d'intégrer les talents à temps et de leur montrer les perspectives au sein de l'entreprise", explique Schilling.

La compétence avant la nationalité

La part des membres du GL sans passeport suisse s'élève à 48 %. Cette valeur a longtemps oscillé autour de 45 % et se situe actuellement au deuxième niveau le plus élevé depuis le début de l'enquête en 2006. Il est toutefois important de noter que 71 % des membres étrangers de la direction sont ce que l'on appelle des "nationaux". Sont considérées comme "indigènes" les personnes qui n'ont pas de passeport suisse mais qui ont déjà acquis une expérience professionnelle dans des entreprises suisses avant d'être promues au plus haut niveau de la direction.

Les 20 entreprises du SMI actives à l'échelle mondiale comptent 74 % de membres étrangers de la direction - ici aussi, les "nationaux:nationaux" représentent la majorité avec 75 %. "Les entreprises suisses recrutent traditionnellement une partie de leur personnel qualifié à l'étranger et savent les développer de manière ciblée et les fidéliser à long terme à l'économie suisse. Cela renforce la compétitivité et la capacité d'innovation", conclut Schilling. "En même temps, je suis préoccupé par le fait que la réglementation croissante limite l'accès à la main-d'œuvre qualifiée mondiale au point que cela pourrait devenir un désavantage pour l'économie suisse à moyen terme".

Si l'on considère l'échantillon sans les 20 entreprises du SMI, la part des membres de la direction sans passeport suisse s'élève à 42 %. Parallèlement, environ un cinquième des entreprises (19 %) ont une direction entièrement suisse, 15 % n'ont aucun Suisse dans leur direction.

Stagnation après avoir atteint les objectifs de référence en matière de genre

Actuellement, la part des femmes stagne dans tous les échantillons. Dans le CA, elle n'a que légèrement augmenté : dans l'échantillon global, elle est passée de 33 % à 34 % et dans le SMI, de 35 % à 36 %. Avec l'expiration du délai de transition pour atteindre l'objectif de l'égalité des sexes au sein du CA au 1er janvier 2026, la responsabilité des entreprises se trouve au centre des préoccupations. Certes, 71 % des entreprises atteignent l'objectif indicatif de 30 % de femmes au CA, mais près d'un tiers (29 %) ne l'atteint toujours pas, 4 % des entreprises n'ont aucune femme au CA.

"Actuellement, 16 entreprises cotées en bourse de notre échantillon n'atteignent pas l'objectif indicatif au sein de leur conseil d'administration. Elles sont particulièrement sollicitées, car à partir du rapport de rémunération 2026, elles devront indiquer les raisons pour lesquelles elles n'ont pas atteint la valeur indicative et présenter des mesures visant à promouvoir le sexe sous-représenté", explique Schilling.

Au sein du CD, la proportion de femmes stagne à 22 %. La part des femmes parmi les membres du CD nouvellement nommés est de 21 %, la valeur la plus basse depuis 2020. Le nombre de femmes ayant quitté l'entreprise est de 28, le deuxième niveau le plus élevé depuis le début de l'enquête. Cette évolution en dents de scie se retrouve également dans les 20 entreprises du SMI : la part des femmes membres de la direction y est même en recul, passant de 28 % en 2025 à 27 % actuellement. 25 % des postes vacants dans le SMI ont été pourvus par des femmes.

Pour mieux cerner la dynamique actuelle, il vaut la peine de jeter un coup d'œil aux résultats de l'enquête de 2025 sur le pipeline de la diversité des genres, qui examine la proportion de femmes en dessous de la direction. Entre 2016 et 2025, la part des femmes dans le middle management est passée de 22 % à 28 % et dans le top management de 14 % à 21 %. Pendant ce temps, la part des femmes dans la direction a connu une croissance particulièrement forte, passant de 6 % à 22 %.

"Ces dernières années, les entreprises se sont concentrées sur le respect de la valeur indicative, au détriment d'un développement durable des cadres féminins à tous les niveaux", explique Schilling. "L'économie suisse est-elle vraiment consciente de la valeur ajoutée à long terme d'équipes de direction mixtes à tous les niveaux - ou la gender diversity est-elle encore considérée en premier lieu comme une obligation réglementaire plutôt que comme un facteur de réussite stratégique ?"

Dans le secteur public également, l'évolution de la proportion de femmes parmi les cadres supérieurs s'aplatit et stagne à 27 %. Le secteur public a longtemps été considéré comme un pionnier en matière de diversité des genres, mais entre-temps, le secteur privé a rattrapé son retard pour atteindre 22 %. Au niveau fédéral, la proportion de femmes parmi les cadres supérieurs s'est stabilisée à 38 % et se situe au niveau des années 2022-2024.

Changement de profil au sein du conseil d'administration : plus de marché et de technologie

Après la crise économique de 2008, le conseil d'administration s'est concentré sur la gouvernance, la réglementation et le contrôle des risques, les juristes jouant un rôle central. Mais aujourd'hui, les entreprises sont confrontées à d'autres défis. "Les marchés mondiaux, la disruption technologique, la numérisation et l'utilisation de l'intelligence artificielle exigent une compréhension approfondie des modèles d'entreprise, des marchés et des technologies. Les incertitudes géopolitiques et la fragmentation des marchés augmentent encore la pression sur les entreprises à vocation internationale. Les personnalités ayant un profil économique et MINT se retrouvent au centre de l'attention grâce à leur approche de ces questions", explique Schilling.

Cela se reflète également dans le travail du conseil d'administration : 12 entreprises ont déjà un comité de numérisation/technologie dédié, dont la plupart des présidents sont issus des domaines MINT. Le profil d'exigences des présidents de conseil d'administration évolue notamment de manière substantielle, passant d'un contrôle principalement juridique à des compétences stratégiques en matière de marché et de technologie.

En 2006 encore, 27 % des présidents de CA avaient un diplôme juridique, 33 % un diplôme économique et 22 % un diplôme MINT. Aujourd'hui, la situation est différente : la part des juristes est tombée à 17 %, tandis que 42 % ont un diplôme en sciences économiques et 34 % un diplôme MINT.

Le rapport complet peut être consulté en ligne en allemand, français et anglais à partir de mai 2026 à l'adresse suivante www.schillingreport.ch/de peuvent être obtenus.