Schillingreport: Führungsgremien der Schweizer Wirtschaft im Wandel

Die Schweizer Wirtschaft steht vor weitreichenden Herausforderungen: Digitalisierung, technologische Disruption, Dekarbonisierung und demografische Verschiebungen erhöhen den Druck auf die Führungsstrukturen. In der 21. Ausgabe des Schillingreport stellt sich die Frage, ob die Veränderungen in Verwaltungsrat und Geschäftsleitung der 100 grössten Arbeitgeber tragfähig genug sind, um diesen Herausforderungen langfristig zu begegnen.

Altersstruktur der Geschäftsleitung verändert sich

Das Alter der GL-Mitglieder stieg im Durchschnitt seit 2011 von 50 Jahren kontinuierlich auf aktuell 53 Jahre an, das der CEOs von 52 Jahren auf 55 Jahre. Auffällig ist, dass auch die neuen GL-Mitglieder älter sind: Waren sie 2006 beim Eintritt in die GL 46 Jahre alt, liegt ihr Eintrittsalter inzwischen bei 50 Jahren – obwohl die Verweildauer der ausgetretenen GL-Mitglieder mit 6 Jahren unverändert blieb.

«Die Welt ist heute deutlich komplexer als noch vor 20 Jahren, die Kadenz externer Ereignisse nimmt zu. Diese anspruchsvollen Herausforderungen verlangen nach bewährter Führungs- und auch Lebenserfahrung», folgert der Herausgeber des Schillingreport, Guido Schilling, «deshalb überrascht es wenig, dass die GL-Mitglieder älter sind bei ihrem Eintritt in die Geschäftsleitung als noch vor 20 Jahren und somit auch älter bei ihrem Austritt.»

Die Entwicklung des Alters nur durch die sich verändernde Demografie erklären zu wollen, ist allerdings unzureichend. Ein vertiefter Blick in die Daten zeigt deutliche Verschiebungen in der Altersstruktur der GL: Der Anteil GL-Mitglieder, die 50 Jahre oder älter sind, stieg von 49 % in 2006 auf aktuell 72 % an; allein die Gruppe der über 60-Jährigen entwickelte sich von 5 % auf 9 %. Somit machen aktuell die 55- bis 60-Jährigen mit 35 % die grösste Gruppe aus, während dies 2006 die 45- bis 49-Jährigen mit 28 % waren. Letztere stellen derzeit nur noch 19 %. Auffällig ist dabei auch, dass 2006 23 % der GL-Mitglieder jünger als 45 Jahre waren, zurzeit sind es lediglich 9 %.

Insgesamt zeigt sich eine klare Konzentration auf ältere Jahrgänge, früher war die Altersstruktur gleichmässiger. «Ältere Geschäftsleitungsmitglieder bringen wichtige Erfahrungen ein, doch fehlende Generationenvielfalt kann strategische Blind Spots erzeugen. Für die nächsten zehn Jahre müssen die Nomination Committees die Nachfolgeplanung der Geschäftsleitung aktiv und vorausschauend angehen, um Talente rechtzeitig einzubinden und ihnen Perspektiven im Unternehmen aufzuzeigen», so Schilling.

Kompetenz vor Nationalität

Der Anteil GL-Mitglieder ohne Schweizer Pass beträgt 48 %. Lange oszillierte dieser Wert um 45 % und ist aktuell auf dem zweithöchsten Stand seit Erhebungsbeginn in 2006. Wichtig ist jedoch, zu beachten, dass 71 % der ausländischen GL-Mitglieder sogenannte «Inländer:innen» sind. Als «Inländer:innen» gelten Personen ohne Schweizer Pass, die aber bereits berufliche Erfahrung in Schweizer Unternehmen gesammelt haben vor der Beförderung ins oberste Führungsgremium.

Die 20 global tätigen SMI-Unternehmen haben einen Anteil ausländischer GL-Mitglieder von 74 % – auch hier machen die «Inländer:innen» mit 75 % den Grossteil aus. «Schweizer Unternehmen rekrutieren traditionell einen Teil ihrer Fachkräfte im Ausland und verstehen es, diese gezielt zu entwickeln und langfristig an die Schweizer Wirtschaft zu binden. Das stärkt Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit», folgert Schilling. «Gleichzeitig bereitet mir Sorge, dass die zunehmende Regulierung den Zugang zu globalen Fachkräften so stark einschränkt, dass dies mittelfristig zum Nachteil für die Schweizer Wirtschaft werden könnte.»

Schaut man das Sample ohne die 20 SMI-Unternehmen an, beträgt der Anteil GL-Mitglieder ohne Schweizer Pass 42 %. Gleichzeitig hat rund ein Fünftel der Unternehmen (19 %) eine rein schweizerische GL, 15 % haben keine Schweizer:innen in der GL.

Stagnation nach Erreichen der Geschlechterrichtwerte

Aktuell stagniert der Frauenanteil in allen Samples. Im VR stieg dieser nur geringfügig: im Gesamtsample von 33 % auf 34 % und im SMI von 35 % auf 36 %. Mit Ablauf der Übergangsfrist zur Erreichung des Geschlechterrichtwerts im VR per 1. Januar 2026 rückt die Verantwortung der Unternehmen in den Fokus. Zwar erreichen 71 % der Unternehmen den Richtwert von 30 % Frauen im VR, doch knapp ein Drittel (29 %) verfehlt ihn weiterhin, 4 % der Unternehmen haben keine Frau im VR.

«16 börsenkotierte Unternehmen aus unserem Sample erreichen derzeit den Richtwert im Verwaltungsrat nicht. Diese sind besonders gefordert, da sie ab dem Vergütungsbericht 2026 die Gründe für das Nichterreichen des Richtwerts angeben und Massnahmen zur Förderung des untervertretenen Geschlechts darlegen müssen», so Schilling.

In der GL stagniert der Frauenanteil bei 22 %. Der Frauenanteil unter den neu ernannten GL-Mitgliedern liegt bei 21 %, dem Tiefstwert seit 2020. Die Anzahl ausgetretener Frauen ist mit 28 auf dem zweithöchsten Stand seit Beginn der Erhebung. Auch in den 20 SMI-Unternehmen zeigt sich diese abflachende Entwicklung: Der Anteil weiblicher GL-Mitglieder ist hier sogar rückläufig und sank von 28 % in 2025 auf aktuell 27 %. 25 % der Vakanzen im SMI wurden mit Frauen besetzt.

Um die aktuelle Dynamik besser einordnen zu können, lohnt sich ein Blick auf die Umfrageergebnisse von 2025 zur Gender-Diversity-Pipeline, welche die Frauenanteile unterhalb der GL untersucht. Zwischen 2016 und 2025 stieg der Frauenanteil im Middle Management von 22 % auf 28 % und im Topmanagement von 14 % auf 21 %. Besonders stark wuchs währenddessen der Frauenanteil in der GL von 6 % auf 22 %.

«Der Fokus der Unternehmen lag in den vergangenen Jahren auf der Erfüllung des Richtwerts und ging zulasten eines nachhaltigen Aufbaus weiblicher Führungskräfte über alle Stufen hinweg», so Schilling. «Ist sich die Schweizer Wirtschaft des langfristigen Mehrwerts geschlechterdurchmischter Führungsteams auf allen Stufen wirklich bewusst – oder wird Gender Diversity noch immer primär als regulatorische Pflicht statt als strategischer Erfolgsfaktor verstanden?»

Auch im öffentlichen Sektor flacht die Entwicklung des Frauenanteils im Topkader ab und stagniert bei 27 %. Lange galt der Public Sector als Vorreiter in Sachen Gender Diversity, mittlerweile hat die Privatwirtschaft auf 22 % aufgeholt. Beim Bund hat sich der Frauenanteil im Topkader bei 38 % eingependelt und liegt auf dem Niveau der Jahre 2022–2024.

Wandel der Profile im Verwaltungsrat: Mehr Markt und Technologie

Nach der Wirtschaftskrise 2008 lag der Fokus des Verwaltungsrats auf Governance, Regulierung und Risikokontrolle – Jurist:innen spielten eine zentrale Rolle. Heute stehen Unternehmen jedoch vor anderen Herausforderungen. «Globale Märkte, technologische Disruption, Digitalisierung und der Einsatz von künstlicher Intelligenz erfordern ein vertieftes Verständnis von Geschäftsmodellen, Märkten und Technologien. Geopolitische Unsicherheiten und fragmentierte Märkte erhöhen den Druck auf international ausgerichtete Unternehmen zusätzlich. Persönlichkeiten mit einem Wirtschafts- sowie MINT-Profil rücken mit ihrem Zugang zu diesen Fragestellungen in den Fokus», so Schilling.

Dies spiegelt sich auch in der Verwaltungsratsarbeit: 12 Unternehmen haben bereits ein dediziertes Digitalisierungs-/Technologiekomitee, deren Vorsitzende mehrheitlich einen MINT-Hintergrund hat. Besonders das Anforderungsprofil von VR-Präsidien entwickelt sich substanziell weg von primär rechtlicher Kontrolle hin zu strategischer Markt- und Technologiekompetenz.

Noch 2006 verfügten 27 % der VR-Präsident:innen über einen juristischen, 33 % über einen wirtschaftswissenschaftlichen und 22 % über einen MINT-Abschluss. Heute zeigt sich ein anderes Bild: Der Anteil Jurist:innen ging auf 17 % zurück, während 42 % einen wirtschaftswissenschaftlichen und 34 % einen MINT-Hintergrund aufweisen.

Der vollständige Report kann in den Sprachen Deutsch, Französisch und Englisch ab Mai 2026 online unter www.schillingreport.ch/de bezogen werden.