Come proteggere la propria esperienza
Perdere un buon collaboratore è sempre un duro colpo per un’azienda, soprattutto quando l’interessato passa alla concorrenza portando con sé tutto il suo know-how. In determinate circostanze, però, i datori di lavoro possono tutelarsi. Di Irmtraud Bräunlich Keller, lic.rer.pol., redattrice ed esperta di diritto del lavoro presso il Centro di consulenza «Beobachter».
Con una clausola contrattuale di non concorrenza, i datori di lavoro possono obbligare i dipendenti ad astenersi da qualsiasi attività concorrenziale dopo aver lasciato l'azienda, vale a dire "a non gestire per conto proprio un'attività in concorrenza con quella del datore di lavoro, né ad essere attivi in tale attività o a parteciparvi" (art. 340 CO).
Tuttavia, poiché una clausola di non concorrenza limita fortemente le opportunità professionali di un dipendente, è valida solo a determinate condizioni. Se queste non sono soddisfatte, la clausola di non concorrenza può essere contestata:
- Una clausola di non concorrenza deve essere concordata per iscritto tra il datore di lavoro e il dipendente - attraverso un accordo personale specifico, che sia nel contratto di lavoro o in un accordo separato. Un passaggio nel regolamento del personale non è sufficiente.
- Le clausole di non concorrenza possono essere validamente concordate solo se il dipendente è a conoscenza della clientela o dei fatti da tenere segreti. Le informazioni accessibili solo a un gruppo limitato di persone e importanti per la concorrenza economica nel mercato servito dal datore di lavoro sono considerate segrete. Le informazioni facilmente accessibili o addirittura note agli addetti ai lavori non costituiscono un segreto. La conoscenza della clientela si riferisce alla clientela abituale del datore di lavoro, cioè ai clienti abituali i cui desideri ed esigenze particolari non sono noti a tutti.
- L'uso e la diffusione di queste conoscenze specialistiche devono essere in grado di causare un danno significativo al datore di lavoro. È irrilevante che il datore di lavoro subisca effettivamente un danno; è sufficiente il rischio di svantaggio.
- Una clausola di non concorrenza deve essere ragionevolmente limitata in termini di luogo, tempo e oggetto. Di norma, può essere applicato per un massimo di tre anni e deve essere limitato alla regione in cui opera il datore di lavoro. In termini di contenuto, deve riguardare le attività effettivamente svolte dal dipendente. Il patto di non concorrenza non deve ostacolare in modo irragionevole l'avanzamento economico del dipendente obbligato.
Chiunque violi una clausola di non concorrenza è responsabile dei danni. Poiché non è sempre facile dimostrare e quantificare il danno effettivo, per semplificare le cose e fungere da deterrente viene solitamente concordata una penale contrattuale: un importo fisso che la persona obbligata deve pagare automaticamente se non rispetta il contratto, anche se non si è ancora verificato alcun danno.
La clausola di non concorrenza cessa di essere valida se il datore di lavoro pone fine al rapporto di lavoro senza che il dipendente gli abbia fornito una ragionevole causa per farlo. (ad esempio, risoluzione per motivi economici o organizzativi).
La clausola di non concorrenza decade anche se il dipendente si dimette per un motivo di cui è responsabile il datore di lavoro (ad esempio, violazione degli obblighi contrattuali).
Tuttavia, poiché una clausola di non concorrenza limita fortemente le opportunità professionali di un dipendente, è valida solo a determinate condizioni. Se queste non sono soddisfatte, la clausola di non concorrenza può essere contestata:
- Una clausola di non concorrenza deve essere concordata per iscritto tra il datore di lavoro e il dipendente - attraverso un accordo personale specifico, che sia nel contratto di lavoro o in un accordo separato. Un passaggio nel regolamento del personale non è sufficiente.
- Le clausole di non concorrenza possono essere validamente concordate solo se il dipendente è a conoscenza della clientela o dei fatti da tenere segreti. Le informazioni accessibili solo a un gruppo limitato di persone e importanti per la concorrenza economica nel mercato servito dal datore di lavoro sono considerate segrete. Le informazioni facilmente accessibili o addirittura note agli addetti ai lavori non costituiscono un segreto. La conoscenza della clientela si riferisce alla clientela abituale del datore di lavoro, cioè ai clienti abituali i cui desideri ed esigenze particolari non sono noti a tutti.
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La clausola di non concorrenza cessa di essere valida se il datore di lavoro pone fine al rapporto di lavoro senza che il dipendente gli abbia fornito una ragionevole causa per farlo. (ad esempio, risoluzione per motivi economici o organizzativi).
La clausola di non concorrenza decade anche se il dipendente si dimette per un motivo di cui è responsabile il datore di lavoro (ad esempio, violazione degli obblighi contrattuali).
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