Formazione continua: Cosa deve pagare il datore di lavoro?

I dipendenti hanno diritto a una formazione continua regolare? E il datore di lavoro deve contribuire ai costi sostenuti? Finora questo aspetto non è stato esplicitamente disciplinato dalla legge. Tuttavia, il Consiglio federale intende promuovere la formazione continua con una nuova legge sulla formazione continua. I datori di lavoro saranno obbligati a "favorire" la formazione continua dei propri dipendenti. Ma si tratta di un sogno irrealizzabile. Attualmente, il Codice delle obbligazioni svizzero stabilisce solo che le spese necessariamente sostenute nel corso del lavoro sono a carico del datore di lavoro. Ciò significa che i costi della formazione iniziale o dei corsi che il datore di lavoro dichiara obbligatori devono essere pagati dall'azienda. Il periodo di formazione viene quindi considerato come orario di lavoro. La situazione è diversa se i dipendenti frequentano un corso di formazione di propria iniziativa perché sono desiderosi di imparare e vogliono progredire nella loro carriera. In questo caso, il datore di lavoro non è obbligato a contribuire ai costi o a concedere al dipendente il tempo libero per frequentare il corso. Molti datori di lavoro lo fanno comunque per incoraggiare i propri dipendenti. Ma la formazione continua è costosa e chi investe nella formazione dei propri dipendenti vuole essere sicuro che questi non partano immediatamente per la concorrenza con le conoscenze appena acquisite. Per evitare che ciò accada, i datori di lavoro possono porre delle condizioni ai loro pagamenti.

Nella maggior parte dei casi, il dipendente deve impegnarsi a rimanere in azienda per un certo periodo di tempo dopo aver completato la formazione o a rimborsare i costi della formazione Molte aziende redigono ulteriori regolamenti di formazione che stabiliscono quando e a quali condizioni l'azienda contribuirà ai corsi e ai programmi di formazione finanziariamente e concedendo permessi aggiuntivi. Inoltre, è consigliabile stipulare accordi individuali con i dipendenti interessati, che definiscano i dettagli in ogni caso specifico. I principi da rispettare sono i seguenti:

- L'accordo deve essere stipulato per iscritto prima dell'inizio del programma di formazione.
- La durata dell'impegno deve essere limitata nel tempo e deve essere proporzionata al periodo di formazione e all'impegno finanziario del datore di lavoro: di norma, due o tre anni dal completamento della formazione.
- Se il dipendente recede anticipatamente, si applica un obbligo di rimborso proporzionale, graduato per mese. Ad esempio, se il dipendente rimane in azienda solo per metà del periodo concordato, l'azienda deve rimborsare metà dei costi di formazione.
- Se il datore di lavoro rescinde il contratto senza colpa, il dipendente non è tenuto a restituire l'importo.

Avete bisogno di una consulenza legale?
Il centro di consulenza Beobachter offre a voi e ai vostri dipendenti una consulenza telefonica esperta su questioni legali relative alla vostra azienda - per 6 mesi a soli 99 franchi. Ordinate il pacchetto di consulenza per le PMI su www.beobachter.ch/kmu o 0800 83 0800.

Suggerimento per il libro
Diritto del lavoro
Dal contratto alla cancellazione

Questo manuale, redatto dallo specialista di diritto del lavoro di Beobachter, fornisce una panoramica chiara. Cosa deve contenere un contratto di lavoro? Cosa fare in caso di riduzione dello stipendio? E gli straordinari? Come si dà un preavviso corretto? Come posso difendermi? Qui troverete risposte competenti alle vostre domande, sentenze giudiziarie di grande importanza e molti consigli pratici. 272 pagine, Fr. 36.-, 11a edizione riveduta e aggiornata, 2011, ISBN 978 3 85569 440 2, Beobachter- Buchverlag