Effectuer correctement les modifications apportées au contrat
Lorsque le contexte évolue, que les commandes diminuent et que le chiffre d'affaires baisse, les agences sont contraintes de réduire leurs coûts. Les salaires représentant une part importante des frais d'exploitation, il semble logique de réduire les effectifs. Il convient toutefois de respecter certaines règles, écrit Irmtraud Bräunlich Keller, experte en droit du travail au Centre de conseil du Beobachter.
Une chose est claire : les employeurs ne peuvent pas se contenter de renvoyer chez eux les salariés qu’ils ne peuvent pas employer pour le moment et de réduire leurs salaires en conséquence. Cela ne serait possible que pour les personnes expressément embauchées en intérim et qui, par le passé, n’étaient employées que de manière irrégulière et en fonction des besoins. Pour tous les autres, la règle est la suivante : les contrats doivent être respectés. Les entreprises qui ne peuvent plus employer quelqu’un, ou qui ne peuvent l’employer que dans une moindre mesure, restent néanmoins tenues, en vertu du Code des obligations, de verser le salaire habituel. Les salariés ne sont pas tenus de rattraper les heures perdues contre leur gré. Cela s’applique jusqu’à ce que le contrat de travail soit résilié en bonne et due forme (art. 324 CO).
Vous pouvez bien sûr adapter les contrats de vos salariés à l'évolution de la conjoncture économique. Cela signifie que vous pouvez procéder à des réductions de salaire A420310, réduire le temps de travail de certains salariés ou ramener à un niveau réaliste les règles de remboursement des frais, les primes ou les cadeaux d'ancienneté jugés trop généreux. Vous pouvez également supprimer purement et simplement les prestations facultatives. Toutefois, cela ne peut se faire du jour au lendemain, sauf si les salariés y consentent. Si aucun accord à l’amiable n’est possible, vous ne pouvez modifier les contrats qu’en respectant le délai de préavis en vigueur (ce que l’on appelle un « licenciement pour modification du contrat »). Il suffit pour cela de soumettre la modification du contrat à la signature de vos salariés, en précisant que les nouvelles dispositions ne s’appliqueront qu’à l’expiration des délais de préavis en vigueur. Si, par exemple, la modification du contrat est notifiée en avril, les nouvelles conditions prendront effet le 1er août, dans le cadre d’un préavis de trois mois. Une autre possibilité consiste à résilier expressément les contrats existants, tout en proposant simultanément aux salariés un nouveau contrat aux conditions modifiées. Cette procédure est recommandée lorsque ce ne sont pas seulement certains points qui sont modifiés, mais que des conditions contractuelles entièrement nouvelles doivent s’appliquer.
Selon la Cour fédérale, les licenciements pour modification du contrat de travail sont autorisés. À titre exceptionnel, un tel licenciement peut toutefois être abusif s’il entraîne une détérioration significative des conditions de travail sans justification objective. C’est toutefois au salarié qu’il incombe de prouver le caractère abusif du licenciement. Il serait toutefois manifestement abusif de menacer un salarié de licenciement s’il n’accepte pas une modification immédiate de son contrat.
CONSEIL LIVRE
Droit du travail : du contrat au licenciement
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11e édition, révisée et mise à jour, 2011.
ISBN 978 3 85569 440 2
Éditions Beobachter
