La nouvelle génération de chasseurs de têtes

Entre 5h30 et 6h du matin, les lumières s'allument dans le bureau de Barbara Wieser. Un chocolat froid et une bouchée à manger, les premiers e-mails sont envoyés. Le fait que l'appartement de Wieser ne se trouve qu'un étage plus haut que son bureau est très pratique pour elle. "Dix mètres pour aller travailler, c'est incroyablement pratique. On ne perd pas de temps".

La jeune chasseuse de têtes a le sens des affaires. Et encore plus depuis qu'elle s'est mise à son compte avec Digital Heads. "Je me donne à fond tous les jours". Après un an, la jeune femme de 33 ans peut déjà présenter une bonne liste de mandats achevés. Elle a notamment trouvé un CEO et un CMO (Chief Marketing Officer) pour un portail de commerce électronique, le poste de CPO (Chief Product Officer) pour un groupe de médias et un nouveau Managing Director pour un réseau international d'agences. Actuellement, elle cherche un Product Manager E-Commerce pour une place de marché en ligne et un Chief Technology Officer pour la régie publicitaire numérique centrale d'un grand groupe de médias suisse.

"Un chasseur de têtes doit avoir du charisme, du plaisir et de l'amour pour les gens".

Wieser semble avoir le bon flair lorsqu'il s'agit de mettre en relation les entreprises et les personnes adéquates. La chasseuse de têtes pose les questions décisives et est à l'écoute de ses clients. "Barbara travaille de manière structurée, creuse les choses, clarifie immédiatement les points en suspens et pourvoit efficacement les postes. Grâce à son grand engagement, à ses compétences professionnelles et à son bon réseau, les mandats sont traités rapidement et de manière compétente", déclare Manfred Strobl, CEO de l'agence média OMD, qui a déjà confié plusieurs mandats à Digital Heads.

"Barbara ne tourne pas longtemps autour du pot, mais cherche des points de repère et des solutions concrètes. Elle donne un feed-back et ne laisse pas dans l'incertitude. Cela permet d'atteindre l'objectif", déclare Urs Schweizer, responsable de l'impression/des services au sein du groupe de médias NZZ. Wieser ne veut pas perdre de temps. Lorsque les entreprises se séparent de leurs cadres supérieurs ou de leurs spécialistes - et inversement - il reste généralement peu de temps pour régler la succession. Wieser s'adapte à la vitesse du processus de recrutement. "Nous sommes très flexibles". Dans sa recherche, elle est néanmoins méticuleuse. Même si elle a déjà un candidat valable dans son portefeuille, elle scanne à nouveau le marché depuis le début. "Une nouvelle étoile apparaît toujours quelque part". Si son intuition lui dit qu'il y a encore un candidat plus approprié dehors, elle n'hésite pas à faire un tour supplémentaire.

Il arrive qu'un profil de candidat soit particulièrement difficile à trouver. Le processus de recrutement s'apparente alors à la recherche d'une aiguille dans une botte de foin. D'autres fois, la difficulté consiste à convaincre le candidat souhaité de passer d'un poste attractif à l'étranger à un poste en Suisse. C'est là que le flair de Wieser pour la vente est utile. "Je trouve que Barbara est une personne positive et ouverte, qui va vers les autres. Elle a une attitude très engageante", dit Schweizer. "On remarque tout de suite que Barbara fait son travail avec beaucoup d'enthousiasme", ajoute Strobl. Elle est charmante et convaincante, mais reste tenace.

"En tant que chasseur de têtes, je dois avoir un bon elevator speech en réserve et éveiller l'intérêt des candidats en très peu de temps - même lors d'une prospection à froid".

Si un mandat était particulièrement exigeant, la joie est d'autant plus grande lorsque la conclusion est réussie. Ce fut par exemple le cas lorsqu'elle a recruté un CFO (Chief Financial Officer) pour une entreprise allemande. Au cours de la recherche, le profil du candidat a dû être adapté à plusieurs reprises, et de nouvelles parties ont constamment fait part de leurs exigences. Quatre mois se sont écoulés jusqu'à la signature du contrat. Une épreuve de patience pour la chasseuse de têtes. "En temps normal, nous sommes beaucoup plus rapides".

Wieser est bien ancrée dans le secteur des médias et de la communication en ligne. Elle a débuté dans le domaine de la communication à l'aéroport de Zurich et a ensuite travaillé chez Swissport Zurich. En tant que directrice de salon chez Maurer + Salzmann, elle a appris à connaître tous les rouages de la communication jusqu'à ce qu'elle soit "découverte" par un chasseur de têtes, alors qu'elle n'avait que 26 ans. Il s'agissait de Hans Hofmann, qui recrute pour le monde des médias et de la communication en ligne.

Chez Hans Hofmann & Partner, elle a appris le métier de chasseur de têtes de fond en comble. Le domaine de la recherche, l'approche directe, le contact avec les clients. Elle a d'abord travaillé comme consultante dans le domaine des jeunes cadres, puis ces deux dernières années, en tant que Managing Partner, elle s'est occupée de la recherche de spécialistes et de cadres dans les nouveaux médias. "Hans et moi formions une bonne équipe", dit aujourd'hui Wieser à propos de son ancien partenaire. Après sept ans, elle a néanmoins voulu voler de ses propres ailes. La chasse de têtes est un people business. Elle voulait prouver que les clients et les candidats croyaient en elle - sans le parapluie de Hans Hofmann & Partner.

La chasseuse de têtes entretient soigneusement son réseau. Elle est présente aux manifestations importantes de la branche, aux séminaires et aux événements organisés par ses clients et se rend visible auprès des marketeurs, des agences médias, des portails en ligne, des agences de publicité et des entreprises de médias.

"Le pic n'est jamais atteint. Le réseau peut toujours s'agrandir".

Le fait que Wieser soit extrêmement jeune pour le métier de chasseur de têtes l'aide à recruter des spécialistes plus jeunes. Elle parvient sans peine à établir un lien. Mais l'âge ne semble pas non plus être un problème pour ses clients. "Elle bouscule la scène, c'est une bonne chose", estime Schweizer. Elle a fait ses preuves. Au fil des années, Wieser a développé sa propre méthodologie pour le processus de recrutement. Aujourd'hui, elle se concentre en particulier sur les facteurs interpersonnels - écouter, sentir, ressentir. Elle utilise beaucoup les médias en ligne et les médias sociaux pour le domaine de la recherche, afin de tomber sur des candidats et de se faire une idée d'eux (le candidat tient-il un blog ? Quel est son réseau ?) Pour la prise de contact, elle préfère le téléphone - ou se fait encore plus facilement une impression en personne. "Je fais attention à la façon dont quelqu'un bouge, au son de sa voix, à sa poignée de main. On peut en déduire beaucoup de choses".

"Les candidats ne doivent en aucun cas me demander comment je les ai rencontrés. Cela donne l'impression qu'ils ne sont pas conscients de leurs capacités".

En ce qui concerne les relations entre le candidat et le chasseur de têtes, Wieser a des idées claires. "Avec un chasseur de têtes, il faut se comporter de manière aussi professionnelle que lors d'un entretien d'embauche". Cela commence par le contact par e-mail (quelle est la structure, les pièces jointes sont-elles ordonnées ?), passe par l'annonce dans la boîte vocale, la prise de rendez-vous (quelle est la flexibilité du candidat ?) et se termine par la première rencontre.

Même si les locaux de Digital Heads à Zollikerberg ressemblent à un appartement moderne, les manières professionnelles ne sont pas mises de côté. Celui qui se présente en tenue décontractée par une chaude journée d'été ne gagne pas de points de sympathie. Si Wieser est choquée par la tenue d'un candidat, elle le lui fait savoir. "Pour l'entretien d'embauche chez le client, il faut encore travailler un peu sur la tenue". Allumer une cigarette chez Wieser pendant qu'on discute avec elle dans le salon sur la terrasse n'est pas non plus une bonne idée. Ceux qui la font attendre en sont avertis de manière charmante, mais ferme. "Je suis content que vous soyez là. Mes attentes à votre égard augmentent de minute en minute". Passe-t-elle outre ce genre de faux pas lorsqu'un candidat convainc sur le plan professionnel ? Après tout, un talent de vendeur n'est pas recherché pour chaque poste. "Bien sûr", répond Wieser. "Cela fait partie de notre travail de nous mettre à la place des candidats". Si, par exemple, le spécialiste introverti n'accélère pas assez lors du premier entretien avec l'entreprise, Wieser lui donne volontiers un coup de main et souligne ses avantages et ses connaissances.

Wieser travaille exclusivement sur la base de mandats. Elle propose différents modèles pour le placement : Ses honoraires s'orientent soit sur le salaire annuel brut du candidat, soit sur des frais de mandat fixes (flat rate), qui sont par exemple facturés en trois parties : lors du mandat, lors de la présentation du candidat et lors de la conclusion. Une fois les contrats signés, le processus d'"on-boarding" commence. Wieser reste en contact avec le client et le candidat. Si des difficultés de compréhension surviennent, elle joue le rôle de médiateur. Il est dans son intérêt que le début de la relation de travail se passe bien. Enfin, elle accorde à ses clients une garantie de succès - au niveau de la direction, il s'agit de douze mois. Si le candidat et l'entreprise se séparent pendant cette période, elle cherche gratuitement un successeur.

Wieser essaie de maintenir les frais pour les clients aussi bas que possible. Elle effectue elle-même la recherche et l'analyse du marché et renonce autant que possible à établir des profils de personnalité ou des évaluations coûteuses. Les clients apprécient. "J'apprécie que Barbara gère la recherche de candidats de A à Z", déclare Strobl. "En tant que propriétaire sans beaucoup d'overheads, elle se démarque en outre de la concurrence par un rapport qualité-prix équitable". Wieser accorde parfois des conditions spéciales aux jeunes entreprises avec lesquelles elle cherche à entrer en contact. Elle veut rester à la pointe de l'actualité et suivre les changements les plus récents. De temps en temps, elle tombe sur un candidat intéressant pour un transfert dans une plus grande entreprise. Ou alors, elle recrute pour la start-up elle-même. Si celle-ci est en pleine expansion et a besoin d'une tête pour la guider vers la phase suivante, Wieser trouve la bonne "figure de proue".

"Je suis entouré de personnalités passionnantes, de "winners". Je peux contribuer à façonner leur avenir et grandir avec eux. C'est un grand enrichissement".

Le fait que de nouvelles entreprises soient constamment créées dans le domaine numérique est un atout pour les têtes numériques. Wieser se concentre actuellement sur le Big Data. Mais elle est sûre que la publicité en temps réel a encore du potentiel. Elle trouve tout aussi passionnant de suivre le processus de transformation des maisons d'édition vers un avenir numérique. Conformément au slogan de Digital Heads "Creating Future", elle veille à ce que les entreprises soient bien préparées pour l'avenir grâce aux bons profils.

Inversement, Wieser se réjouit d'aider les candidats à planifier leur carrière et à trouver l'entreprise dans laquelle ils pourront le mieux développer leur potentiel. "Mon objectif est de trouver pour les candidats un emploi aussi formidable que celui que j'ai pu trouver moi-même", explique Wieser. "Je souhaite à chacun de commencer sa journée avec la même joie".

Isabel Imper