Étude sur la Génération Z en Suisse : trois profils au lieu d'un cliché

« Paresseux », « en quête de sens », « toujours sur son portable » : les étiquettes collées à la Génération Z sont nombreuses. Ce qu’elles ont toutes en commun, c’est qu’elles ne décrivent vraiment personne. Une nouvelle étude de fond – le «PULS GenZ 2026» – met désormais systématiquement fin à ces généralisations. Cette étude sur la Génération Z en Suisse est le fruit d’une collaboration entre l’agence de marque employeur KLAR Employer Identity et l’institut d’études de marché blue eyes marketing. Résultat : derrière cette étiquette générationnelle se cachent trois profils qui divergent diamétralement sur presque tous les aspects qui intéressent les employeurs.

Des données psychographiques plutôt que des hypothèses démographiques

Cette étude s'appuie sur la psychographie BlueMind élaborée par blue eyes marketing, qui repose sur un échantillon de référence de plus de 30 000 entretiens et qui est représentative de la Suisse. Cette méthode de segmentation éprouvée a été complétée par une étude de fond menée en février 2026 auprès de 617 personnes interrogées. Pour la première fois, la génération Z a ainsi été analysée non pas en fonction de son année de naissance, mais en fonction de ses valeurs, de ses motivations et de ses profils psychographiques.

« Quiconque tente d’atteindre ce groupe cible en appliquant une stratégie » Gen Z « selon le principe de l’arrosoir jette son argent par les fenêtres », telle est la conclusion commune de KLAR Employer Identity et de blue eyes marketing. La symbiose entre une psychographie mesurable et une identité d’employeur ciblée vise à démontrer que lorsque l’on segmente les jeunes non pas en fonction de critères démographiques, mais selon leurs valeurs, une « génération prétendument difficile » se transforme en un groupe cible compréhensible.

Les trois profils de la génération Z de l'étude « Suisse » en détail

L'étude identifie trois profils clairement distincts, pertinents pour le recrutement, l'intégration, le management et la communication :

The Guardian – Ce pragmatique soucieux de sécurité recherche la stabilité et la prévisibilité dans un monde marqué par les crises. Son salaire lui sert de bouclier contre les craintes liées à l'avenir. Les primes ne l'intéressent guère ; ce qui le retient, c'est la constance. Avec un niveau d’enthousiasme au travail supérieur à la moyenne (23 %), il est motivé – mais seulement tant que son environnement reste fiable. Sa devise : « Un roc dans la tempête plutôt qu’un surfeur sur la vague ».

L«» Activiste » privilégie le sens à la rentabilité. Pour ce groupe, le travail est avant tout un moyen d'exprimer ses propres valeurs. La boussole morale de l'employeur est examinée d'un œil plus critique que son bilan financier. Selon l’étude, « l’Activiste » est 51 % plus disposé que la moyenne à travailler avec plaisir – mais uniquement si l’employeur le convainc sur le plan moral. En cas de « greenwashing », il est le premier à partir : 72 % des personnes interrogées quitteraient immédiatement un employeur si une promesse de développement durable s’avérait n’être qu’une simple opération marketing. Seul ce groupe spécifique est prêt à renoncer à une partie de son salaire au nom d’une véritable durabilité. Sa devise : « Le sens n’est pas négociable ».

Le « High Performer » a une approche transactionnelle. Le travail est le tremplin vers l’ascension individuelle. Ce profil recherche le défi, et non l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le feedback, la reconnaissance et l’équilibre l’intéressent 31 % moins que la moyenne. Il aspire à l’ascension, aux responsabilités et à une plateforme pour ses ambitions. Surprise : le « High Performer » est le plus disposé à renoncer à une partie de son salaire au nom du développement durable – non pas par conviction, mais parce qu’il considère la stabilité écologique comme une condition préalable à son propre avenir professionnel. Sa devise : « Le turbo plutôt que le temps partiel ».

Conséquences pour les employeurs

Ces trois profils montrent clairement à quel point les attentes des jeunes salariés sont en réalité différentes. Selon les auteurs de l’étude, s’adresser à ces trois types de profils avec le même concept RH reviendrait à traiter trois maladies différentes avec le même médicament. Il est évident que « Employer Identity » et « Blue Eyes Marketing » traduisent ces conclusions en recommandations concrètes à l'intention des employeurs, afin que ceux-ci puissent agir de manière plus ciblée et plus efficace.

Le résumé de l'étude peut être téléchargé gratuitement via le lien suivant : https://www.klar.agency/studie

Responsable chez Klar Employer Identity : Christian Dietrich, directeur général. Responsable chez Blue Eyes Marketing : Markus Britschgi, directeur général.