Kündigungen fair aussprechen
Mitarbeiter zu entlassen, gehört zu den unangenehmsten und heikelsten Aufgaben einer Führungskraft. Eine Kündigung ist nicht nur hart für den betroffenen Arbeitnehmer, sondern Entlassungen wirken sich immer auch auf die zurückbleibenden Mitarbeiter aus. Diesen gibt es Sicherheit und Vertrauen in den Arbeitgeber, wenn sie sehen, dass Kündigungen respektvoll und fair abgewickelt werden. Von Irmtraud Bräunlich Keller, lic.rer.pol., Redaktorin und Arbeitsrechtsexpertin beim Beobachter-Beratungszentrum
Rein rechtlich gesehen können Arbeitsverträge rasch und problemlos aufgelöst werden. Im schweizerischen Arbeitsvertragsrecht herrscht der Grundsatz der Kündigungsfreiheit. Mit wenigen Ausnahmen (Sperrfristen bei Arbeitsunfähigkeit, Militär, Mutterschaft) kann jederzeit gekündigt werden – auch ohne triftigen Grund. Eine bestimmte Form schreibt das Gesetz nicht vor. Gekündigt werden kann mündlich, schriftlich oder per SMS. Es spricht jedoch nicht für Ihre Unternehmenskultur, wenn Sie Ihren Mitarbeitern mit wenigen Worten, kurz vor Feierabend, die Kündigung aussprechen oder – noch schlimmer – ihnen den blauen Brief einfach ohne Vorwarnung nach Hause schicken. Trennungsprozesse fair und anständig abzuwickeln, ist in Ihrem eigenen Interesse. Meist lassen sich dadurch weitere Probleme verhindern, wie monatelanges Krankschreiben der gekündigten Person, Auseinandersetzungen und vielleicht sogar Prozesse. Bedenken Sie ausserdem: Angestellte, die meinen, ihnen werde Unrecht getan, reden schlecht über Ihre Firma, verraten womöglich Interna. Vermehrt äussern sich Arbeitnehmende auch in Internetforen und -blogs über ihre (ehemaligen) Arbeitgeber. Diese (positive oder negative) Publicity darf nicht unterschätzt werden. Behandeln Sie Angestellte, die gehen müssen, mit Respekt. Sie sollen in der Trennungsphase ihre Würde wahren können. Beachten Sie folgende Tipps:
– Es empfiehlt sich, zwei Kündigungsgespräche zu führen: ein erstes, in dem es um die Fakten geht, und ein zweites für die Besprechung von Detailfragen. Der Gekündigte hat so Zeit, den Schock zu verdauen und sich offene Fragen zu überlegen.
– Kündigen Sie nicht am Freitagabend oder vor den Ferien, schon gar nicht kurz vor Weihnachten. Planen Sie genügend Zeit für das Gespräch ein.
– Kommen Sie ohne Ausschweifungen und Smalltalk zur Sache. Wecken Sie keine falschen Hoffnungen.
– Begründen Sie die Kündigung – idealerweise unter Bezugnahme auf bereits geführte Gespräche. Das Kündigungsgespräch ist nicht der Zeitpunkt für eine Generalabrechnung oder für kleinliches Herumhacken auf Schwächen und Fehlern.
– Geben Sie der Mitarbeiterin Zeit zum Reagieren. Zeigen Sie Verständnis, ohne in eine Verteidigungshaltung zu geraten.
– Trifft den Angestellten kein Verschulden, sollten Sie Möglichkeiten prüfen, ihm entgegenzukommen (Verlängerung der Kündigungsfrist, Laufbahnberatung, Freistellung, Abfindung, vorzeitige Pensionierung).
– Drängen Sie ihn nicht dazu, eine allfällige Austrittsvereinbarung zu unterschreiben. Räumen Sie Bedenkzeit ein. Falls der Mitarbeiter die Gelegenheit erhalten soll, selber zu kündigen, muss er auch dies in Ruhe überlegen können.
– Vereinbaren Sie ein Folgegespräch. Notieren Sie sich offene Fragen.
– Legen Sie die Sprachregelung fest, wie der Weggang intern und nach aussen kommuniziert werden soll.
Wichtig: Kündigungen haben meist eine Vorgeschichte. Zeichnen sich gröbere Konflikte mit einem Mitarbeiter ab, sollten Sie frühzeitig das Gespräch suchen. Wichtige Kritikpunkte, Verwarnungen, Zielsetzungen etc. sind schriftlich festzuhalten. Wenn Sie Probleme mit einem Angestellten samt Lösungsversuchen schwarz auf weiss dokumentieren können, werden Sie keine Mühe haben, Ihren Trennungsentscheid sachlich zu begründen. Zudem haben Sie bessere Karten, falls es mit dem Angestellten zu einem Rechtsstreit wegen des Arbeitszeugnisses oder wegen angeblicher
