Complet, véridique et bienveillant
Conformément à la loi, les salariés ont droit à un certificat de travail à tout moment. Même les agences de publicité ont parfois du mal à trouver les mots justes. Voici les points auxquels vous devez prêter attention.
Rédiger des certificats est une tâche délicate, surtout lorsque le collaborateur qui quitte l'entreprise n'a pas convaincu sur tous les points en termes de performance ou que la collaboration a été difficile. En principe, les certificats doivent être rédigés de manière complète, véridique et bienveillante.
Complet signifie que le certificat - dans sa fonction de preuve d'emploi et de compétences - doit donner des informations complètes sur la nature et la durée des rapports de travail ainsi que sur les prestations et le comportement du travailleur. Le certificat doit également mentionner les mutations, les promotions et les formations continues suivies. L'évaluation des prestations doit porter sur l'attitude au travail, la disponibilité et les résultats obtenus. Le comportement concerne les relations avec les collaborateurs, les supérieurs, les clients et les partenaires commerciaux. Pour les supérieurs hiérarchiques, il convient également d'évaluer les qualités de direction.
Par ailleurs, la règle est la suivante : la vérité prime sur la bienveillance. Les collaborateurs ne peuvent pas exiger un "bon" certificat dans tous les cas. Les appréciations négatives sont autorisées si elles sont vraies et essentielles pour la performance ou le comportement de l'employé. Un employeur qui délivre un certificat enjolivé à un collaborateur totalement incompétent ou même malhonnête peut, dans certaines circonstances, être poursuivi par un futur employeur. Les épisodes isolés ou les faiblesses de performance depuis longtemps surmontées n'ont toutefois pas leur place dans un certificat. Les maladies n'ont pas non plus leur place dans un certificat. Selon le tribunal du travail de Zurich, il peut y avoir une exception si la maladie a eu une influence grave sur la performance ou le comportement de l'employé ou si elle a constitué un motif objectif de résiliation des rapports de travail.
Mais que signifie être bienveillant ? Les employeurs ont un devoir légal d'assistance envers leurs employés. Ils ne doivent donc pas entraver inutilement l'évolution professionnelle de l'employé qui quitte l'entreprise. Concrètement, cela signifie que
- Réfléchissez aux points forts et aux compétences spécifiques du collaborateur qui quitte l'entreprise. Quelles sont ses réussites ? Qu'est-ce qui le distingue ?
- Mettez l'accent, dans l'évaluation des performances et du comportement, sur les points où le travailleur est bon, et soutenez-le ainsi dans son évolution professionnelle.
- Concrétisez si possible le témoignage avec des exemples convaincants.
- Si vous étiez satisfait de l'employé, indiquez que vous regrettez (beaucoup) son départ - ou faites une recommandation personnelle.
Notez que Des certificats de travail bien rédigés sont des lettres de recommandation pour le collaborateur ou la collaboratrice qui quitte l'entreprise. Cependant, ils sont également une carte de visite de votre entreprise. Les certificats ne disent pas seulement quelque chose sur l'employé, mais aussi sur leur auteur.
Vous pouvez demander une liste de contrôle de l'Observateur sur l'évaluation des certificats de travail à l'adresse suivante : [email protected]. Saisir "Semaine publicitaire" dans la ligne d'objet.
Complet signifie que le certificat - dans sa fonction de preuve d'emploi et de compétences - doit donner des informations complètes sur la nature et la durée des rapports de travail ainsi que sur les prestations et le comportement du travailleur. Le certificat doit également mentionner les mutations, les promotions et les formations continues suivies. L'évaluation des prestations doit porter sur l'attitude au travail, la disponibilité et les résultats obtenus. Le comportement concerne les relations avec les collaborateurs, les supérieurs, les clients et les partenaires commerciaux. Pour les supérieurs hiérarchiques, il convient également d'évaluer les qualités de direction.
Par ailleurs, la règle est la suivante : la vérité prime sur la bienveillance. Les collaborateurs ne peuvent pas exiger un "bon" certificat dans tous les cas. Les appréciations négatives sont autorisées si elles sont vraies et essentielles pour la performance ou le comportement de l'employé. Un employeur qui délivre un certificat enjolivé à un collaborateur totalement incompétent ou même malhonnête peut, dans certaines circonstances, être poursuivi par un futur employeur. Les épisodes isolés ou les faiblesses de performance depuis longtemps surmontées n'ont toutefois pas leur place dans un certificat. Les maladies n'ont pas non plus leur place dans un certificat. Selon le tribunal du travail de Zurich, il peut y avoir une exception si la maladie a eu une influence grave sur la performance ou le comportement de l'employé ou si elle a constitué un motif objectif de résiliation des rapports de travail.
Mais que signifie être bienveillant ? Les employeurs ont un devoir légal d'assistance envers leurs employés. Ils ne doivent donc pas entraver inutilement l'évolution professionnelle de l'employé qui quitte l'entreprise. Concrètement, cela signifie que
- Réfléchissez aux points forts et aux compétences spécifiques du collaborateur qui quitte l'entreprise. Quelles sont ses réussites ? Qu'est-ce qui le distingue ?
- Mettez l'accent, dans l'évaluation des performances et du comportement, sur les points où le travailleur est bon, et soutenez-le ainsi dans son évolution professionnelle.
- Concrétisez si possible le témoignage avec des exemples convaincants.
- Si vous étiez satisfait de l'employé, indiquez que vous regrettez (beaucoup) son départ - ou faites une recommandation personnelle.
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