L'IA, le Big Data et le poste de travail en réseau sont les principales tendances en Suisse
Neuf cadres et responsables RH sur dix considèrent l'intelligence artificielle, le big data et le lieu de travail en réseau comme les principales tendances en Suisse
Les entreprises suisses seront confrontées à d'importantes lacunes en matière de compétences dans les années à venir
Le teaming atteint l'étage de la direction des entreprises suisses, selon un rapport de Deloitte, 70% des cadres supérieurs ne travaillent pas ensemble
Les organisations doivent se réorienter d'entreprises purement commerciales vers des entreprises sociales
Les préoccupations concernant l'automatisation croissante, le besoin de nouvelles compétences, le vieillissement de la main-d'œuvre et le durcissement des marchés du travail placent les dirigeants suisses face à la responsabilité de réorienter le rôle actuel des entreprises dans la société. Dans son rapport "The Rise of the Social Enterprise" de 2018, Deloitte examine les attentes croissantes envers chaque individu, la manière dont les dirigeants eux-mêmes doivent désormais agir en tant qu'équipe et la façon dont les nouvelles technologies transforment les priorités RH des organisations en un rien de temps. Les principales tendances parmi les dirigeants et les Chief Human Resource Officers (CHRO) en Suisse sont le lieu de travail en réseau (86%), l'automatisation et l'utilisation des données des collaborateurs pertinentes pour les RH (85% chacun).
"Alors que la société est confrontée à d'énormes défis démographiques, technologiques et sociaux, les collaborateurs souhaitent de plus en plus que la direction de l'entreprise comble ce vide. Cependant, cet objectif est encore loin d'être atteint", explique Myriam Denk, responsable du conseil en capital humain chez Deloitte Suisse. "Le rapport de cette année est un appel au réveil pour les organisations, qui doivent regarder plus loin que le bout de leur nez et prendre conscience de leur importance dans la société, alors que l'environnement commercial est marqué par une pression concurrentielle toujours plus forte et que les défis numériques ne cessent de croître. L'intégration de la C-Suite dans la construction d'une entreprise plus sociale sera un élément différenciateur pour les entreprises lorsqu'il s'agira d'attirer les bons talents, de fidéliser les clients et d'assurer une croissance à long terme".
Près de 100 personnes interrogées en Suisse font référence à la nécessité d'une approche interdisciplinaire axée sur le travail d'équipe pour faire face à des questions complexes. 83 % qualifient cette tendance d'importante ou de très importante. D'autres résultats de l'enquête montrent que les cadres doivent sortir de leurs silos et travailler davantage ensemble. Les entreprises dans lesquelles les cadres collaborent régulièrement peuvent s'attendre à des taux de croissance cinq fois plus élevés que ceux des entreprises dont les cadres ne collaborent qu'occasionnellement sur des initiatives ou des projets ad hoc. Bien que cette collaboration soit nécessaire pour faire progresser l'entreprise, 70 % affirment que leurs dirigeants ne collaborent pas régulièrement.
L'économie doit combler le fossé social
Une plus grande transparence et une conscience politique accrue ont attiré l'attention sur le rôle de l'économie en tant que moteur du changement dans la société. On attend de plus en plus des entreprises qu'elles exercent leur capacité à faire du bien socialement, tant à l'extérieur pour les clients, les communautés et la société qu'à l'intérieur de l'entreprise pour leurs collaborateurs. Les entreprises doivent adopter une approche globale des parties prenantes sur les questions publiques urgentes afin de maintenir leur réputation et leur pertinence au-delà de l'organisation. Face à la pression croissante exercée sur les entreprises pour qu'elles trouvent des solutions aux défis sociaux critiques, la citoyenneté doit être un élément central de l'identité et de la mission d'une organisation.
Les nouveaux défis d'une main-d'œuvre vieillissante et hybride
Les flux sociaux internes et externes attirent également l'attention sur le vieillissement de la population mondiale. L'allongement de l'espérance de vie soulève la question de la durée des carrières et de l'impact des travailleurs vieillissants sur l'économie et les politiques publiques. En Suisse, 80% des personnes interrogées indiquent qu'une main-d'œuvre multi-générationnelle fait partie de la stratégie de diversité et d'inclusion de leur entreprise. Malgré le vieillissement de la main-d'œuvre mondiale et les avantages concurrentiels qu'offrent les talents plus âgés, moins de 10 % des personnes interrogées indiquent que leur entreprise a créé des rôles ciblés pour les collaborateurs plus âgés afin de tirer parti de leur savoir-faire. Le personnel vieillissant reste pourtant une ressource inexploitée d'expérience et de connaissances que les entreprises suisses peuvent utiliser à leur avantage.
Étant donné que les contrats de travail alternatifs sont de plus en plus fréquents dans l'économie, les responsables des ressources humaines et de l'économie ont intérêt à mieux planifier et à optimiser leurs propres écosystèmes de travail le plus rapidement possible. Ils répondent ainsi à la nécessité d'améliorer le service, de s'adapter plus rapidement et de développer de nouvelles compétences. D'ici 2020, 38% des entreprises suisses s'attendent à une croissance du nombre de contractants, 57% du nombre de freelances et 44% du nombre de gig workers.
La Suisse fait déjà du bon travail lorsqu'il s'agit de faire avancer un écosystème de travail diversifié. Plus de la moitié des organisations interrogées en Suisse disposent d'un ensemble de politiques et de pratiques pour gérer la diversité des formes de travailleurs, alors que ce chiffre n'est que de 16% au niveau mondial. Il est toutefois crucial que les stratégies de ressources humaines hybrides soient mises en œuvre avec succès, car elles peuvent avoir un impact considérable sur l'image de l'employeur et la réputation externe d'une entreprise.
"Le défi ne consiste pas seulement à trouver les bonnes personnes pour effectuer certaines tâches à certains moments. Pour qu'une réelle valeur ajoutée soit générée par la création d'un nouvel écosystème de main-d'œuvre, les entreprises doivent comprendre comment s'adresser à des collaborateurs de tous types et entrer en contact avec eux", explique M. Denk, qui ajoute : "Les responsables des ressources humaines et les dirigeants devraient former de manière proactive de nouvelles alliances de leadership afin de développer des stratégies et des programmes de ressources humaines intégrés qui aideront une entreprise à tirer parti de la diversité des options de recrutement disponibles aujourd'hui".
IA, robotique et automatisation : les employés doivent être formés et recyclés en permanence
Avec l'utilisation de l'IA (intelligence artificielle), de la robotique, de l'automatisation ou des HR Analytics, des technologies qui ne montrent aucun signe de ralentissement, les entreprises doivent miser sur la créativité, l'intelligence sociale et le savoir-faire en matière de TIC comme compétences d'avenir, comme le montre un autre rapport de Deloitte Suisse sur les compétences clés des collaborateurs à l'ère numérique. 91 pour cent des personnes interrogées en Suisse estiment que l'IA et les technologies cognitives auront un impact partiel ou significatif sur le personnel en 2020, et 38 pour cent sont déjà en train de concevoir activement des emplois tels qu'un spécialiste de l'engagement des collaborateurs, un directeur des analyses RH ou un recruteur robotique autour de l'IA et de la robotique. Alors que 85 % des personnes interrogées considèrent ce domaine comme important, seuls 31 % se sentent prêts à s'y attaquer.
Approche globale de la profession et de la carrière
Les entreprises et les employés sont tous conscients que le modèle de carrière traditionnel est en train de changer : 55 pour cent des personnes interrogées en Suisse estiment donc qu'il est très important de développer de nouveaux modèles de carrière et de nouvelles compétences. Mais plus de 57 % ne disposent d'aucun programme pour construire les compétences de demain, et seuls 25 % donnent aux collaborateurs la possibilité de se développer activement et d'emprunter de nouvelles voies. Les entreprises qui assument leur rôle de moteur du changement dans l'entreprise sociale doivent travailler au développement et à la mise en œuvre de solutions robustes pour combler les lacunes croissantes en matière de compétences.
"L'automatisation va continuer à nous occuper dans les années à venir. Elle va surtout améliorer la taille, la vitesse et la qualité du travail", explique Myriam Denk. "Mais il est important de se rappeler qu'avec l'automatisation du travail routinier, de nouveaux emplois seront créés - des emplois plus orientés vers le service, l'analyse et la conception sociale, qui correspondent à nos capacités humaines essentielles. Les entreprises dont les dirigeants reconnaissent ce changement et réorganisent la manière dont ces compétences sont utilisées peuvent avoir une longueur d'avance sur le marché".
L'essor du poste de travail hyper-connecté
En raison d'une avalanche de nouveaux outils de communication sur le lieu de travail, qui complètent le travail en équipe, plus de 86 pour cent des entreprises considèrent la productivité des collaborateurs plus connectés que la moyenne comme très importante. 79% des personnes interrogées estiment que les collaborateurs passeront à l'avenir plus de temps au sein des plateformes de collaboration et 66% s'attendent à une croissance des outils de médias sociaux basés sur le travail. Avec l'arrivée des outils numériques de la vie privée au lieu de travail, les entreprises doivent utiliser leur expertise en matière de gestion d'équipe, d'établissement d'objectifs et de développement des collaborateurs. Ce n'est qu'ainsi qu'elles seront en mesure d'améliorer leur performance organisationnelle, d'équipe et individuelle et de promouvoir la collaboration nécessaire pour devenir une entreprise plus socialement orientée.
