"Nous devons remettre en question le statu quo"

m&k En médecine, on sait aujourd'hui de plus en plus que de nombreux médicaments agissent différemment chez les femmes que chez les hommes. Et nous savons également que la ménopause affecte de nombreuses femmes. Comment les entreprises réagissent-elles à ces découvertes ?

A dit Bratby : Les femmes se sont toujours adaptées à un monde créé par les hommes. Outre la température des bureaux, qui s'aligne sur le métabolisme masculin, le comportement dans l'environnement de travail est lui aussi calqué sur celui des hommes : comment agir, quelles sont les choses qu'il vaut mieux ne pas aborder. Cela est en train de changer : les discussions autour des troubles féminins comme les règles ou la ménopause ne sont plus taboues. Certaines entreprises règlent ouvertement la manière de gérer les défis spécifiques au genre. Mais tout cela n'est qu'une goutte d'eau dans l'océan, car les structures de base sont toujours faites pour les hommes.

Sur quoi vous basez-vous pour affirmer cela ?

Commençons par la journée de travail, qui commence à neuf heures et se poursuit jusqu'au soir. Cela suppose qu'une autre personne aille chercher les enfants à l'école. Le comportement est également évalué en fonction du sexe : une attitude directe et sûre d'elle est souvent jugée agressive chez une femme, alors qu'un homme montre des qualités de leader. Les femmes doivent donc constamment faire attention à la manière dont elles sont perçues, alors que les hommes ne le font jamais. Ensuite, il y a la question des compétences : les hommes sont considérés comme compétents jusqu'à ce que le contraire soit prouvé, alors que les femmes doivent constamment prouver leurs compétences. Elles doivent donc être deux fois plus compétentes pour être perçues comme deux fois moins bonnes. De plus, les promotions sont généralement réservées à celles qui ne prennent pas de pause dans leur carrière pour s'occuper de leurs enfants ou de leurs parents dépendants. Être un leader signifie toujours se comporter comme un homme en costume. Mais ce qui est en train de changer, c'est que les femmes n'acceptent plus cela.

Quelle est la voie à suivre pour y parvenir ?

Au lieu de demander la permission comme auparavant, ils créent leurs propres rôles et négocient des conditions qui conviennent à leur vie. Ils ne veulent plus se plier en quatre pour s'adapter à un système qui n'est pas fait pour eux.

Prenons l'exemple des négociations salariales - votre domaine d'expertise. Est-il recommandé de revendiquer avec assurance, comme les hommes, ou existe-t-il une voie féminine ?

Je ne pense pas que les femmes doivent adopter le comportement des hommes. En revanche, elles devraient intégrer le fait que les négociations sont basées sur des règles. Contrairement aux garçons, elles ne l'apprennent pas dès l'enfance. Les garçons sont encouragés très tôt à dire ce qu'ils veulent. Ils savent donc quelle est leur propre valeur sur le marché et exigent le salaire qu'ils souhaitent plutôt que de sauter sur la première offre. Quant aux filles, elles apprennent qu'elles doivent d'abord penser aux autres et créer une atmosphère de bien-être. Mais lorsque les femmes commencent à parler de leurs conditions, elles doublent presque leur salaire. Celles qui ne le font pas perdent des centaines de milliers d'euros ou de francs au cours de leur vie professionnelle. En fin de compte, elles ne doivent pas changer de rôle pour négocier, mais jouer le jeu. La règle du jeu la plus importante est la suivante : exiger un salaire approprié n'est pas agressif, mais juste. Après tout, en tant que collaboratrices, elles aident l'employeur à progresser et à réussir. Les femmes doivent comprendre cela au lieu de considérer les négociations comme un conflit ou même une guerre.

Comment les entreprises peuvent-elles soutenir les femmes dans cette démarche ?

Les entreprises doivent mieux promouvoir les femmes au lieu de se contenter de les solliciter davantage comme elles l'ont fait jusqu'à présent. Elles devraient investir dans les femmes et créer des structures salariales transparentes. Elles ont besoin de soutien pendant leurs cycles de vie, comme la maternité ou la ménopause. C'est également ce que recommande le dernier rapport McKinsey "Women at Work". Mais jusqu'à présent, il se passe encore beaucoup trop peu de choses.

Comment les collaborateurs, hommes et femmes confondus, peuvent-ils changer le monde des affaires pour permettre aux femmes d'accéder à leur pouvoir ?

Les hommes pourraient commencer à utiliser leur pouvoir pour promouvoir les femmes. Les patrons et les collègues masculins doivent veiller à ce que leurs homologues féminines soient également rémunérées de manière équitable. Ils doivent également cesser de freiner leurs collègues féminines avec des phrases telles que "elle n'est pas encore prête". Les programmes de mentorat peuvent également contribuer à l'égalité des chances. Les femmes ne devraient toutefois pas attendre d'être sauvées. Il est préférable de développer ses propres relations stratégiques. Celles qui se rendent précieuses ne peuvent pas être ignorées. Les femmes qui réussissent sont en fin de compte celles qui reconnaissent que l'on peut vraiment changer les choses si l'on a de l'influence. Cela n'a rien à voir avec le fait de demander gentiment.

"Tout est négociable - c'est un message que les garçons reçoivent dès leur plus jeune âge. Nous devons rattraper ce retard auprès des filles".

Les femmes devraient donc oser réagir avec colère lorsque leurs revendications ne sont pas entendues ?

Une réaction de colère de la part d'une femme est souvent considérée comme non professionnelle. Un homme en colère est en revanche considéré comme engagé. Mais les émotions doivent être considérées comme des données, des points de repère permettant d'explorer ce qui ne va pas. Ainsi, si une femme est constamment ignorée lors d'une promotion ou si ses idées sont volées par des collègues masculins, la colère est une réaction appropriée. Elles ne devraient pas non plus réprimer ce sentiment - mais l'utiliser comme moteur. L'une de mes clientes a été empêchée pendant des années par son chef de monter en grade parce qu'elle lui était très précieuse en tant qu'ouvrière et qu'il ne voulait pas la perdre. Elle a alors appris à ne plus réprimer sa frustration face à cette situation et a utilisé son énergie de colère pour se connecter à des supérieurs hiérarchiques plus élevés. Résultat : elle a obtenu un nouveau poste vraiment formidable dans l'entreprise, accompagné d'une augmentation de salaire de plus de 30 %. Ce bond en avant dans sa carrière l'a propulsée au même niveau que son ancien chef. Ce cas montre comment le mécontentement peut être utilisé de manière stratégique.

"Une attitude directe et sûre d'elle est souvent jugée agressive chez une femme, alors qu'un homme montre des qualités de leader".

Que se passerait-il si les femmes pouvaient enfin exprimer leur pleine puissance - comment les entreprises changeraient-elles ?

Des études montrent que les femmes ont tendance à avoir des capacités de communication plus développées en moyenne. Une étude a examiné les réactions des bébés face aux visages humains : A partir de quatre mois environ, les filles étaient plus aptes à lire les visages que les garçons. Elles ont donc des antennes plus éveillées pour interpréter les situations et les personnes. Cela s'explique par le fait que les femmes ont été éduquées dès l'âge de pierre à travailler ensemble pendant que les hommes chassaient le bison à l'extérieur. Depuis toujours, l'importance de la communication et de la collaboration a toutefois été minimisée, bien qu'il s'agisse de qualités de leadership stratégiques. Bien sûr, cela ne signifie pas que toutes les femmes ont des compétences de communication unificatrices ou que les hommes ne peuvent pas les avoir. Et cela ne signifie certainement pas non plus que ce sont les seules compétences que les femmes possèdent. Parmi mes clientes, il y a des associées de cabinets d'avocats et de sociétés de conseil, des directrices de programmes et d'institutions académiques, des expertes en technologie et des directrices des ressources humaines - elles viennent de tous les horizons et occupent des postes à différents niveaux. Toutes réussissent parce qu'elles sont exceptionnellement douées, que ce soit en termes d'expertise technique, de réflexion stratégique ou de qualités de communication. Face à l'intelligence artificielle, avons-nous besoin d'une culture de direction plus émotionnelle et plus empathique ?

Lorsque nous affirmons que les femmes sont toutes des leaders empathiques, nous les mettons à nouveau dans une case. On a alors l'impression que les femmes ne sont précieuses dans les entreprises que pour cette qualité. Or, les femmes ont toujours apporté une valeur stratégique, une expertise technique, de l'innovation et, bien sûr, une intelligence émotionnelle. Les entreprises et les dirigeants reconnaissent enfin qu'un leadership empathique conduit à de meilleurs résultats. Parce que l'intelligence artificielle prend aujourd'hui en charge de plus en plus de tâches routinières, les compétences qui peuvent être considérées comme uniques à l'être humain deviennent plus importantes et plus précieuses : lire les gens, construire des relations, naviguer dans des dynamiques complexes entre les personnes sur le lieu de travail, créer des environnements dans lesquels nous avons envie de travailler.

Les femmes veulent-elles vraiment réaliser d'autres choses dans leur vie professionnelle ?

En fin de compte, elles veulent la même chose que les hommes : un travail qui a du sens et qui les épanouit, un salaire équitable, du respect et des opportunités de carrière - comme tout être humain, elles veulent progresser. La seule différence, c'est que nous, les femmes, avons été conditionnées à nous excuser pour cela. Lorsque je demande à mes clientes ce qu'elles aimeraient avoir, elles glissent souvent à la suite de leurs réponses : "Seulement si ce n'est pas trop demandé", ou "Je sais que je ne peux pas tout avoir". Ma réponse à cela est la suivante : "Ce n'est pas trop demander que de vouloir un poste où l'on peut utiliser ses talents, qui est correctement rémunéré et qui offre de la flexibilité". C'est ce qu'on appelle avoir des exigences ? Exactement ! Personne ne doit s'excuser pour cela.

Que doivent apprendre les femmes pour être à l'aise dans le jeu de coudes ?

L'objectif de se sentir à l'aise est faux. En fait, je dirais que les femmes doivent être à l'aise avec le fait de se sentir mal à l'aise. Pour gagner en visibilité, elles doivent négocier pour elles-mêmes et demander plus lors des négociations salariales. Jusqu'à présent, les femmes laissent passer beaucoup d'argent parce qu'elles se sentent tellement mal à l'aise pour négocier qu'elles n'essaient même pas. Les outils sont clairs : il faut d'abord connaître sa propre valeur sur le marché. Il ne s'agit pas de ce que l'on pense devoir gagner, mais de ce que le marché paie réellement. La plupart des gens sous-estiment le temps et les efforts nécessaires pour se faire une idée vraiment bonne et solide. Il est alors important de se fixer un maximum et un minimum, ainsi qu'une stratégie de négociation claire. Beaucoup de femmes ne travaillent pas avec un plan parce qu'elles craignent les négociations. C'est pourquoi elles se lancent souvent dans la discussion sans préparation, en se disant : "Voyons ce que je peux obtenir". Souvent, elles acceptent ensuite la première offre, car elles sont tellement reconnaissantes que quelqu'un leur ait dit "oui". Cela leur coûte beaucoup d'argent. C'est pourquoi j'apprends à mes clients à toujours négocier - et à tout négocier : le salaire de base, la participation, la flexibilité et la prime à l'embauche.

"Beaucoup de femmes ne travaillent pas avec un plan parce qu'elles craignent les négociations, cela leur coûte très cher".

Les femmes se sentiraient alors égales en valeur ?

La négociation des conditions de travail est le point de départ de tout. Beaucoup de femmes ont le sentiment qu'elles doivent simplement accepter tout ce que l'entreprise leur propose. Lors de leurs négociations, je montre à mes clients qu'il est généralement possible d'obtenir beaucoup plus. Ainsi, si elles souhaitent travailler à la maison plusieurs fois par semaine, c'est possible dans la plupart des cas. Ils ne devraient pas le demander seulement lorsqu'ils travaillent déjà dans l'entreprise, mais le négocier à l'avance. Il en va de même s'ils ont besoin de flexibilité pour aller chercher leurs enfants à l'école, par exemple. Ils devraient l'intégrer dans le rôle lui-même, c'est-à-dire en fait dans la conception du poste. Tout est négociable - c'est un message que les garçons ont reçu dès leur plus jeune âge. Il faut rattraper le coup.

De quoi les femmes ont-elles besoin sur leur lieu de travail ?

Les entreprises doivent faire preuve de responsabilité. Cela commence par des règles de travail flexibles établies comme norme et va jusqu'à l'aide à la garde des enfants et aux troubles liés à la ménopause - sans pour autant entraver la carrière. Il existe certes quelques entreprises qui ont de telles directives favorables à la famille sur le papier, mais qui punissent ensuite les femmes pour cela. Par exemple, lorsque les supérieurs supposent qu'une femme a perdu de son élan après six mois de congé de maternité. Cela arrive souvent. Une culture d'entreprise qui ne veut pas perdre les femmes doit cependant offrir une véritable sécurité et une valorisation.

En conclusion, pourriez-vous nous donner votre principal conseil ?

Les femmes devraient cesser de jouer selon des règles qui les freinent dans leur croissance et utiliser au contraire toutes leurs compétences pour travailler à leur carrière. La question que chaque femme devrait se poser est la suivante : comment puis-je tirer le meilleur parti de ma formation et de toutes les années que j'ai passées en entreprise ? En résumé : Les femmes devraient travailler à leur carrière plutôt que de se contenter d'y travailler. Je suis persuadée que le monde de l'entreprise changera si suffisamment de femmes refusent de s'investir moins que ce qu'elles valent.