Bereit für was Neues?

Das Angebot konnte Markus Büchele nicht ausschlagen. Gerade hatte er seinen Job als Marketingleiter an der Universität St.Gallen angetreten, um berufsbegleitende Weiterbildungen wie den MBA-Studiengang «Business Engineering» zu betreuen. Wenig später schlug ihm sein neuer Arbeitgeber vor, selbst an diesem einjährigen Programm teilzunehmen. «Eine wunderbare Chance», fand er. Und obwohl er damals gerade Vater wurde, sagte er zu.

Seine Entscheidung hat der gebürtige Österreicher nicht bereut. Gemeinsam mit den anderen Teilnehmer:innen aus verschiedenen Branchen im mittleren Alter lernte er beispielsweise, wie agiles Arbeiten funktioniert oder wie er die Unternehmenskommunikation der neuen digitalen Ära anpassen kann. Dafür reiste die Studiengruppe sogar nach Singapur und ins Silicon Valley. Gross angesagt sind dort Supertechnologien wie künstliche Intelligenz und Automatisierung und wie diese die Geschäftsmodelle auf den Kopf stellen. «Weil sich viele Bereiche zunehmend digitalisieren, müssen Unternehmen schnell sein und Wissen aufbauen, um sich für die Zukunft vorzubereiten», erklärt Büchele. Beispiel Speditionen: Wenn bald auch LKWs autonom fahren werden, sollte sich ein Spediteur, der ein paar Dutzend Fahrer:innen beschäftigt, schon heute Gedanken machen, wie er dann sein Unternehmen organisieren könnte.

«Bin ich bereit für die Position an der Spitze? Was hat mich bisher daran gehindert?»

Während seiner MBA-Weiterbildung fing Büchele selbst damit an, intelligente Software in seiner Marketingabteilung einzuführen. «Das hilft mir dabei, unsere Kommunikation um einiges effizienter zu gestalten», freut sich der frisch gebackene Business-Engineering-Absolvent. Für ihn liegt es auf der Hand, dass Unternehmen selbst am meisten davon profitieren, wenn sie ihren Mitarbeitern eine Fortbildung spendieren. Den wichtigsten Grund dafür formuliert er mit knappen Worten: «Es sichert ihr Überleben.»

Chef:innen zeigen sich zögerlich

Die überwiegende Mehrheit der Arbeitgeber:innen verschliesst vor diesem Szenario noch die Augen, so scheint es. Dem Digitalverband Bitkom zufolge ermöglichen bisher nur wenige Chef:innen ihren Mitarbeiter:innen, sich in Sachen Nachhaltigkeit und Digitalisierung weiterzubilden. Danach bewerten 44 Prozent der Arbeitnehmenden Fortbildungschancen ihres Unternehmens dazu als schlecht oder sogar als sehr schlecht. Je spezifischer und innovativer die Themen, desto häufiger fehle es an entsprechenden Angeboten oder deren Kommunikation. Dabei gelte es, den Mitarbeitenden eine möglichst breite Palette an Zusatzqualifikationen zu bieten und sie in die Auswahl einzubeziehen, so der Bitkom und beruft sich dabei auf die «Weiterbildungsstudie 2023» in Zusammenarbeit mit HRpepper Management Consultants. Dafür wurden im vergangenen Mai bis Juli 1137 Personen in Positionen mit und ohne Personalverantwortung in Deutschland befragt, die in verschiedenen Unternehmensbereichen und Branchen tätig sind.

Eigeninitiative zeigen

Anna Wacker, die von 2020 bis 2022 beim KI-Start-up Westphalia Datalab in München arbeitete, übernahm damals die Eigeninitiative und suchte selbst nach einem Weg. Nachdem sie lange Jahre zuvor als Beraterin für Data-Science-Projekte gearbeitet hatte, wollte sie sich auf ihre neue Position als COO gut vorbereiten. In dieser Rolle verantwortete sie neben Unternehmensentwicklung auch das Personal – ein Bereich, auf dem sie zuvor noch wenig Erfahrung sammeln konnte. «Es war mein Anspruch an mich selbst, mich mit der Thematik näher zu befassen», betont sie.

«Man muss über sich reflektieren: Wer bin ich? Was brauche ich? Wo will ich hin? Was bietet der Markt?»

Während ihrer Recherche stiess sie auf die Weiterbildung «Systemische Organisationsentwicklung» bei der Quadriga Hochschule in Berlin. Die Kosten für die zweijährige Ausbildung übernahm der Staat zu hundert Prozent. Jeden Monat nahm Wacker an zwei Tagen am Programm teil. «Das Studium fügte sich gut in meinen Arbeitsalltag ein, erforderte jedoch auch Willensstärke», beschreibt sie. Die Belohnung folgte sofort. «Im Kurs bekam ich schnell das richtige Werkzeug an die Hand, um die Personalentwicklung zu gestalten.» In der Zeit bei Westphalia Datalab holte sie 21 Mitarbeitende ins Unternehmen. Die Fortbildung half ihr dabei, die richtigen Talente auszuwählen.

Zusätzlich legte Anna Wacker den Grundstein für ihre eigene weitere Karriere: Im Juli 2022 fing sie im Leadership Team des Innovation Park AI (IPAI) in Heilbronn an, das sich mit generativer KI in Forschung, Wirtschaft und öffentlichen Institutionen beschäftigt. «Ich habe die Vorzüge von Weiterbildungen sehr zu schätzen gelernt und setze sie seither zielgerichtet ein – für mich selbst und meine Mitarbeiter.» Aktuell beschäftigt sie sich mit ihrem nächsten Karriereschritt. Dafür hat sie für sich selbst – wieder in Eigeninitiative – ein Business Coaching gebucht. Nachdem sie in den vergangenen Jahren an zweiter Position hinter dem CEO arbeitete, will sie nun herausfinden: Bin ich bereit für die Position an der Spitze? Was hat mich bislang daran gehindert?

Völlig neue Optionen?

Wie es im Job weitergehen soll, ob sogar völlig neue Optionen offenstehen oder vielleicht sogar ein kompletter Neuanfang auf einem anderen Gebiet, dazu berät auch Gabriele Euchner. Als Executive Coach, Speakerin und Autorin von beruflichen Ratgeberbüchern wie «Zurück ins Spiel – Der Leitfaden zum Traumjob» unterstützt sie Führungskräfte im DACH-Raum sowie in den USA dabei, sich mit ihren Kompetenzen weiterzuentwickeln. Unter ihren Kund:innen befinden sich allerdings auch einige, die sich in einer Sackgasse fühlen. «Viele Arbeitnehmer:innen sind von ihrem Job ausgebrannt und wollen sich neu orientieren», berichtet sie. Schritt für Schritt erarbeitet sie mit ihnen einen Weg zurück zu einem erfüllten Berufsalltag. «Um sich nach einem Jobverlust, einer Karrierepause oder einem Burnout wieder ins Spiel zu bringen, dem rate ich zunächst zu einer Innenschau, um über sich selbst zu reflektieren: Wer bin ich? Was brauche ich? Wo will ich hin? Und was bietet der Arbeitsmarkt?»

«Wer seine Mitarbeitenden nicht fördert, riskiert, dass sie sich abwenden.»

Aus diesen Überlegungen erarbeitet sie dann gemeinsam mit ihren jeweiligen Kund:innen ein möglichst unverwechselbares Profil. Gabriele Euchner rät, sich mit dieser Positionierung auf Karriereplattformen wie Linkedin und Xing zu zeigen – aber geschickt. «Viele Lebensläufe sind reine Tätigkeitslisten und ähneln sich», bemängelt sie. Wer seine beruflichen Stationen dagegen gut durchdacht aufbereitet und seine Stärken klar darstellt, macht sich attraktiver. «Jede:r Personalberater:in, jede:r Personalverantwortliche, die oder der sich ein Profil anschaut, will sofort verstehen, was eine Führungskraft im Detail auszeichnet, wie sie arbeitet und mit welchen Ergebnissen», erklärt sie den Anspruch. Die richtigen Keywords im CV für den Algorithmus seien der Schlüssel zur Sichtbarkeit im Netz. «Sonst wird man nicht gefunden oder fällt gleich zu Beginn durchs Raster.» Über Linkedin und Co. lassen sich dann kontinuierlich ein Netzwerk aufbauen und Referenzen sammeln, die die eigenen Fähigkeiten glaubwürdig belegen.

Aufräumarbeit muss sein

Diese Aufräumarbeit muss sein, um auch passende Weiterbildungen zu finden, die die Karriere unterstützen, empfiehlt Euchner. Anstatt sich auf angesagte Zusatzqualifikationen wie «Scrum Master» zu stürzen, die vielleicht morgen schon wieder out sind oder der eigenen Positionierung nichts nutzen, sei es wichtig, sich zunächst die eigenen vorhandenen Kompetenzen bewusst zu machen. «Wichtig für den beruflichen Erfolg ist ausserdem die Weiterentwicklung der Persönlichkeit», weiss die Karriereexpertin.

Dazu zählen auch gut entwickelte Kommunikations-Skills – ganz gleich, ob für Berufs-Newbie oder Top-Manager:in. Dass es daran noch hakt, hat Markus Büchele während seiner Ausbildung in St.Gallen erfahren: «Die meisten Transformationsprojekte scheitern am Faktor Mensch.» Wer seine Angestellten miteinbezieht, könne sie auf seine Seite holen. «Manager:innen müssen in kurzen Intervallen über die neuesten Entwicklungen informieren – und zwar auch dann, wenn nichts Neues passiert ist», sagt der studierte Kommunikationswissenschaftler.

Aus seiner Sicht erkennen allmählich immer mehr Unternehmen, dass sie ihre Mitarbeiter:innen gezielt fördern müssen. Das legt auch die «Weiterbildungsstudie 2023» von Bitkom nahe: Um im technologischen Wandel Schritt zu halten und ihn zu gestalten, sieht die Studie in der Weiterbildung der Mitarbeitenden einen zentralen Hebel. Nicht zuletzt, weil selbige auf viele Dimensionen der Mitarbeiterbindung einzahlen. Sie vermitteln nicht nur Wissen, sondern zeigen Wertschätzung (87 Prozent) und geben Sicherheit (86 Prozent). Das Alter ist dabei egal: Jedem vierten Berufstätigen über 60 Jahre ist dies sogar äusserst wichtig. Gabriele Euchner stimmt dem voll und ganz zu: «Wer seine Mitarbeitenden vernachlässigt, auch weil er ihre Karriere nicht fördert, riskiert, dass sie sich abwenden.»