Kontrolle lass‘ nach

Eine Debatte ums Homeoffice tobte im Sommer in den sozialen Medien. Auf LinkedIn, X und Instagram wetterte Carsten Maschmeyer gegen den Axel Springer-Verlag, der seinen Angestellten das Homeoffice fast komplett streichen will. «Wer Mitarbeiter zurück ins Büro zwingt, lebt wirklich im letzten Jahrhundert», lästerte der deutsche Unternehmer und Start-up-Investor, der aus «Die Höhle der Löwen» bekannt ist. Dass das Berliner Medienhaus vor allem montags und freitags Anwesenheitspflicht ver- hängt, zeigt für ihn, dass die Geschäftsführung ihren eigenen Leuten nicht traut. Maschmeyer schimpfte weiter. Dass Selbstverantwortung und Tatendrang so auf der Strecke blieben. Dass gute Arbeit aber durch Freiheit und Verantwortung entstehe. Dass Führung nichts mit Kontrolle zu tun habe. Seine Thesen werden unter dem Hashtag #Mitarbeiterführung weiter lebhaft im Netz diskutiert.

Wenn Kontrolle passé ist – wie führt man dann heute? Einfach loslassen und vertrauen? Und wie viel Freiheit vertragen Mitarbeitende überhaupt? Lukas Fütterer hat sich für die Organisationsberatung Metaplan vor einiger Zeit mit Führungskräften zur grossen Fragestellung «Wie jetzt führen?» ausgetauscht. Nach der Pandemie ist es zum neuen Normal geworden, in den eigenen vier Wänden zu arbeiten – was den gewohnten Alltag auf den Kopf stellt. «Interessiert hat uns vor allem die Frage: Welche Spielregeln geben sich Organisationen?», beschreibt Fütterer den Anspruch der Umfrage, Anhaltspunkte über den neuen Führungsstil zu finden.

Einheitliche Regeln für alle, wie es früher einmal war? Das scheidet aus: Jede Firma muss heute eigene Regeln festlegen, die zu ihren Bedürfnissen passt. Dass es aber verbindliche Rahmenbedingungen geben muss, ist für den New Work-Berater ein absolutes Muss: «Soll mehr Freiheit möglich sein in der täglichen Arbeit, gibt es zwar mehr Wahlmöglichkeiten – was gut und gewünscht ist. Aber es gibt auch weniger, woran sich Mitarbeitende orientieren können, wenn Situationen offen oder widersprüchlich sind». Im Klartext: Mehr Freiheit für Mitarbeitende führt auch zu mehr Führungsaufwand für Vorgesetzte. «Sie können nicht mehr auf etablierte Prozesse verweisen», erklärt der Experte.

Dagegen zeigen sich überall unterschiedliche neue Abmachungen in den Firmen. Bei manchen kommt das Team zweimal in der Woche im Büro zusammen. Bei anderen gibt es einen wöchentlichen Teamtag. Oder man tauscht sich einmal im Vierteljahr bei einem Drei-Tage-Meeting intensiv aus. Oder trifft sich zu einem monatlichen gemeinsames Abendessen, um die Kaffeeküchenmomente zu ersetzen. Wie häufig solche Begegnungen auch stattfinden, ist für den Metaplan-Berater eigentlich egal. Eines aber findet er wichtig: «Sich live zu sehen, schafft oft eine engere Verbindung als rein virtuelle Formate im Arbeitskontext.» Besonders für Berufsanfänger, die auch übers Beobachten ihrer Kolleginnen und Kollegen lernten und darüber informale Erwartungen besser einordnen könnten. «Führungskräfte sollten sich gemeinsam mit ihrem Team für ein zu ihrer Situation passendes Präsenzformat sowie dessen Frequenz entscheiden», empfiehlt er.

Vertrauen statt Kontrolle

Eine weitere Novität in der neuen Arbeitswelt ist es, über Ziele zu führen. Vorgaben, wie sie bisher häufig mit Managern vereinbart sind, gelten jetzt für alle Angestellten. «Statt täglich über den Status quo zu sprechen, werden für einzelne Projekte Meilensteine und KPIs festgelegt», beobachtet Fütterer. Status-Updates überbrücken die Zeit dazwischen. «So gibt es für die Mitarbeitenden regelmässig Anlässe, ihre Fragen mitzubringen», erklärt der Berater. «Und die Führungskraft kommt nicht in die Situation, am Ende auf ein Ergebnis zu schauen, das weit entfernt von dem ist, was sie sich vorgestellt hat.»

Und dann ist da noch das Thema Vertrauen. Die Voraussetzung dafür ist, dass Vorgesetzte ihre Teammitglieder besser – vielleicht sogar auch von einer privateren Seite – näher kennenlernen. So legt es auch die Metaplan-Studie nahe. Danach sind das Gros der Befragten der Ansicht, dass eine stärkere persönliche Bindung zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft entscheidend ist. »Man stellt das private Ich mehr zur Schau, um Vertrauen aufzubauen«, zitieren die Studienautoren einen Personalleiter. Wichtiger wird es auch, Anerkennungen für Leistungen persönlicher auszudrücken und bei privaten Herausforderungen der Mitarbeitenden deutlicher Anteilnahme zu zeigen. Dass die Organisation formal anerkennt, wenn man seinen Job macht, reicht heute nicht mehr, verrät die Studie. Die räumliche Distanz braucht offenbar mehr menschliche Nähe. Dass Mitarbeitende das einfordern, haben noch nicht alle Führungskräfte verstanden.

Das beobachtet auch Swantje Benussi. Als Coachin, die viele Jahre lang Führungskräfte und Aufsichtsräte begleitete, hat sie vor zwei Jahren die Firma OneSome in München mitgegründet. Ihr Angebot: Persönlichkeitsentwicklung – und zwar nicht nur für die »Teppich-Etage«, sondern für alle. Dafür hat sie ein Programm entwickelt, das automatisiert coacht und daher weniger kostet als persönliche Beratungsgespräche. «Jeder Mensch will sich entwickeln», erklärt sie ihre demokratische Geschäftsidee. «Wir wollen uns selbst erkennen, wirksam sein, und die Welt mitgestalten.»

Trend zu mehr Nähe

Der neue Trend zu mehr Nähe kommt da gerade Recht. Die Kompetenz, eine echte zwischenmenschliche Verbindung zu schaffen, scheint das i-Tüpfelchen zu sein, das aus blossen Vorgesetzten echte Führungskräfte macht. «Dazu zählt es, dass die Chefin oder der Chef sich eingehend mit dem jeweiligen Mitarbeitenden beschäftigt: Was möchte sie? Was kann er? Und wie gelingt es, die persönlichen Ziele mit den Firmenzielen in Einklang zu bringen? Um den Vorgesetzten den passenden Input zu liefern, sollten sich laut Benussi auch die Angestellten gut vorbereiten. Dabei kommt zum Beispiel OneSome ins Spiel. Das Coaching-Programm stellt bestimmte Fragen, die lauten: Was treibt mich an? Was glaube ich? Wohin möchte ich mich entwickeln? Wie werde ich erfolgreich?

Chefin und Angestellte bewegen sich immer weiter aufeinander zu. «Wenn Mitarbeitende gerne arbeiten, entstehen auch gute Leistungen, die auch wertgeschätzt werden sollten», betont die OneSome-Gründerin. «Wichtig dabei ist, dass Vorgesetzte eher wahrnehmen statt kontrollieren.» Überhaupt: Der Firmensitz sollte kein Sinnbild für Kontrolle sein – sondern fürs «Social Life». So beschreibt es Benussi: «Das Büro bietet Verbindung zwischen den Mitarbeitenden und damit Bindung ans Unternehmen.» Im Homeoffice gibt es im Gegenzug die schöne Freiheit, dem Job flexibler nachzugehen, so wie es am besten in den Tagesablauf passt. Vor allem berufstätige Mütter und Väter wollen das nicht missen.

Die Freiheit innerhalb der eigenen vier Wände ist andererseits nicht mit völliger Autonomie zu verwechseln. Darauf weist Iris Salomon, Senior Vice President Sales bei Salesforce hin: «Mitarbeitende suchen Spielräume, die zur Aufgabe und Lebensrealität passen.» Unternehmen seien gefragt, eine Kultur des Vertrauens zu bieten, unterstützt durch Transparenz, klare Kommunikation und smarte Technologien, die den Alltag erleichtern. Feste Bürozeiten und Präsenzpflichten mögen vielleicht Orientierung geben, sind aber längst nicht mehr der Massstab für Produktivität, so Salomon.

Bei dem US-Software-Unternehmen gibt es daher flexible Rahmenbedingungen, die sich an den jeweiligen Bedürfnissen und Arbeitsstilen der Angestellten orientieren. Ob am Schreibtisch oder am heimatlichen Küchentisch ist die Produktivitätsplattform Slack der zentrale Hub für alle Informationen und Interaktionen. «Über Channels tauschen sich Personen zu bestimmten Themen und Projekten sowie innerhalb von Organisationseinheiten aus, sie finden dort alle Dateien, Dokumente und Projekttools für erfolgreiches, asynchrones und hybrides Arbeiten», schildert die Salesforce-Managerin. Die Funktion Slack AI hilft dabei, die Inhalte von Channels und Threads zusammenzufassen und nach Informationen in natürlicher Sprache zu suchen. Salesforce hat zudem eine Plattform eingeführt, um die Angestellten in ihrer Karriere zu unterstützen. Dort helfen KI-Agenturen dabei, passende Lernangebote, Kontakte oder Entwicklungspfade zu identifizieren. «Das erleichtert sowohl die persönliche Entwicklung als auch die Arbeit von Führungskräften und HR-Teams», sagt Salomon. Carsten Maschmeyer, den autoritäre Präsenzkultur zur Weissglut treibt, dürfte das gefallen. Er schreibt: «Wer führen will, muss sich verändern können. Immer wieder. Denn Führung bedeutet, mit der Welt Schritt zu halten.»

«Einfach loslassen und vertrauen? Und wie viel Freiheit vertragen Mitarbeitende überhaupt?»

«Wer Mitarbeiter zurück ins Büro zwingt, lebt wirklich im letzten Jahrhundert.»