Umfassend, wahrheitsgetreu und wohlwollend
Laut Gesetz haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jederzeit Anspruch auf ein Zeugnis. Auch Werbeagenturen tun sich hin und wieder schwer mit den Formulierungen. Auf folgende Punkte sollten Sie achten.
Zeugnisse zu verfassen ist eine heikle Aufgabe, vor allem, wenn der austretende Mitarbeiter nicht in allen Punkten leistungsmässig überzeugt hat oder die Zusammenarbeit schwierig war. Grundsätzlich gilt, dass Zeugnisse vollständig, wahrheitsgetreu und wohlwollend abgefasst werden sollten.
Vollständig heisst, dass das Zeugnis – in seiner Funktion als Beschäftigungs- und Befähigungsnachweis – umfassend Auskunft geben muss über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers. Ins Zeugnis gehören auch Versetzungen, Beförderungen, absolvierte Weiterbildung. Bei der Leistungsbeurteilung sollten die Arbeitshaltung, die Einsatzbereitschaft und die Arbeitserfolge gewürdigt werden. Beim Verhalten geht es um die Beziehung zu Mitarbeitern, Vorgesetzten, Kunden und Geschäftspartnern. Bei Vorgesetzten sind auch die Führungsqualitäten zu beurteilen.
Im Übrigen gilt: Wahrheit geht vor Wohlwollen. Mitarbeitende können nicht in jedem Fall ein «gutes» Zeugnis verlangen. Negative Beurteilungen sind zulässig, wenn sie wahr sind und wesentlich für die Leistung oder das Verhalten des Angestellten. Ein Arbeitgeber, der einem völlig unfähigen oder gar unredlichen Mitarbeiter ein schönfärberisches Zeugnis ausstellt, kann unter Umständen von einem künftigen Arbeitgeber belangt werden. Einzelepisoden oder längst überwundene Leistungsschwächen gehören aber nicht in ein Zeugnis. Auch Krankheiten haben im Zeugnis nichts zu suchen. Eine Ausnahme kann es laut Arbeitsgericht Zürich dann geben, wenn die Krankheit einen gravierenden Einfluss auf die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers hatte oder einen sachlichen Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses darstellte.
Was heisst nun aber wohlwollend? Arbeitgeber haben eine gesetzliche Fürsorgepflicht gegenüber ihren Angestellten. Sie sollten daher das berufliche Fortkommen des scheidenden Mitarbeiters nicht unnötig erschweren. Konkret bedeutet dies:
– Überlegen Sie, welche speziellen Stärken und Fähigkeiten der austretende Mitarbeiter aufweist. Welche Erfolge hat er erzielt? Was zeichnet ihn aus?
– Legen Sie den Schwerpunkt der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung auf die Dinge, wo der Arbeitnehmer gut ist, und unterstützen Sie ihn so in seinem beruflichen Werdegang.
– Konkretisieren Sie das Zeugnis wenn möglich mit überzeugenden Beispielen.
– Wenn Sie mit dem Angestellten zufrieden waren, weisen Sie darauf hin, dass Sie seinen Weggang (sehr) bedauern – oder geben Sie eine persönliche Empfehlung ab.
Beachten Sie: Gut geschriebene Arbeitszeugnisse sind Empfehlungsschreiben für den austretenden Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin. Sie sind jedoch auch eine Visitenkarte Ihres Unternehmens. Zeugnisse sagen nicht nur etwas über den Arbeitnehmer aus, sondern auch über den Verfasser.
Eine Checkliste des Beobachters über die Beurteilung von Arbeitszeugnissen können Sie anfordern unter: [email protected]. In der Betreffzeile «Werbewoche» eingeben.
Vollständig heisst, dass das Zeugnis – in seiner Funktion als Beschäftigungs- und Befähigungsnachweis – umfassend Auskunft geben muss über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers. Ins Zeugnis gehören auch Versetzungen, Beförderungen, absolvierte Weiterbildung. Bei der Leistungsbeurteilung sollten die Arbeitshaltung, die Einsatzbereitschaft und die Arbeitserfolge gewürdigt werden. Beim Verhalten geht es um die Beziehung zu Mitarbeitern, Vorgesetzten, Kunden und Geschäftspartnern. Bei Vorgesetzten sind auch die Führungsqualitäten zu beurteilen.
Im Übrigen gilt: Wahrheit geht vor Wohlwollen. Mitarbeitende können nicht in jedem Fall ein «gutes» Zeugnis verlangen. Negative Beurteilungen sind zulässig, wenn sie wahr sind und wesentlich für die Leistung oder das Verhalten des Angestellten. Ein Arbeitgeber, der einem völlig unfähigen oder gar unredlichen Mitarbeiter ein schönfärberisches Zeugnis ausstellt, kann unter Umständen von einem künftigen Arbeitgeber belangt werden. Einzelepisoden oder längst überwundene Leistungsschwächen gehören aber nicht in ein Zeugnis. Auch Krankheiten haben im Zeugnis nichts zu suchen. Eine Ausnahme kann es laut Arbeitsgericht Zürich dann geben, wenn die Krankheit einen gravierenden Einfluss auf die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers hatte oder einen sachlichen Grund zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses darstellte.
Was heisst nun aber wohlwollend? Arbeitgeber haben eine gesetzliche Fürsorgepflicht gegenüber ihren Angestellten. Sie sollten daher das berufliche Fortkommen des scheidenden Mitarbeiters nicht unnötig erschweren. Konkret bedeutet dies:
– Überlegen Sie, welche speziellen Stärken und Fähigkeiten der austretende Mitarbeiter aufweist. Welche Erfolge hat er erzielt? Was zeichnet ihn aus?
– Legen Sie den Schwerpunkt der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung auf die Dinge, wo der Arbeitnehmer gut ist, und unterstützen Sie ihn so in seinem beruflichen Werdegang.
– Konkretisieren Sie das Zeugnis wenn möglich mit überzeugenden Beispielen.
– Wenn Sie mit dem Angestellten zufrieden waren, weisen Sie darauf hin, dass Sie seinen Weggang (sehr) bedauern – oder geben Sie eine persönliche Empfehlung ab.
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