Studio sulla Generazione Z in Svizzera: tre profili invece di un unico stereotipo

«Pigri», «alla ricerca di un senso», «sempre al cellulare»: le etichette affibbiate alla Generazione Z sono numerose. Ciò che hanno tutte in comune è che non descrivono davvero nessuno. Un nuovo studio approfondito – il «PULS GenZ 2026» – sfata ora sistematicamente queste generalizzazioni. Lo studio sulla Generazione Z in Svizzera è stato realizzato in collaborazione tra l’agenzia di employer branding KLAR Employer Identity e l’istituto di ricerche di mercato blue eyes marketing. Il risultato: dietro l’etichetta generazionale si nascondono tre tipologie che, in quasi tutti gli aspetti di interesse per i datori di lavoro, sono diametralmente opposte.

Dati psicografici anziché ipotesi demografiche

Lo studio si basa sulla psicografia BlueMind di blue eyes marketing, che si fonda su un campione di oltre 30’000 interviste ed è rappresentativa della Svizzera. Questo collaudato metodo di segmentazione è stato integrato da uno studio preliminare condotto nel febbraio 2026 su 617 intervistati. In questo modo, per la prima volta la Generazione Z è stata analizzata non in base all’anno di nascita, ma in base a valori, motivazioni e modelli psicografici.

«Chi cerca di raggiungere questo gruppo target con una strategia per la Generazione Z applicata in modo indiscriminato, sta buttando i soldi dalla finestra», è la conclusione condivisa da KLAR Employer Identity e blue eyes marketing. La simbiosi tra psicografia misurabile e identità del datore di lavoro mirata mira a dimostrare che, se si segmentano i giovani non in base a criteri demografici, ma in base ai loro valori, quella che viene considerata una «generazione difficile» si trasforma in un target comprensibile.

I tre profili della Generazione Z dello studio “Svizzera” in dettaglio

Lo studio individua tre profili chiaramente distinti, rilevanti ai fini del reclutamento, dell’integrazione, della leadership e della comunicazione:

The Guardian – Il pragmatico attento alla sicurezza cerca stabilità e prevedibilità in un mondo segnato dalle crisi. Lo stipendio gli funge da scudo contro le paure per il futuro. I bonus non lo interessano granché; ciò che lo trattiene è la costanza. Con un livello di soddisfazione sul lavoro superiore alla media del 23%, è motivato – ma solo finché il contesto rimane affidabile. Il suo motto: «Una roccia nella tempesta piuttosto che un surfista sull’onda».

L’Activist antepone il senso al profitto. Per questo gruppo, il lavoro è innanzitutto un mezzo per esprimere i propri valori. La bussola morale del datore di lavoro viene valutata con occhio più critico rispetto al bilancio. Secondo lo studio, l’Attivista è disposto a lavorare con entusiasmo il 51% in più rispetto alla media, ma solo se il datore di lavoro lo convince dal punto di vista morale. In caso di greenwashing, è il primo ad andarsene: il 72% degli intervistati lascerebbe immediatamente un datore di lavoro se una promessa di sostenibilità si rivelasse pura strategia di marketing. Solo questo specifico gruppo è disposto a rinunciare a parte dello stipendio in nome di una vera sostenibilità. Il suo motto: «Il senso non è negoziabile».

L’High Performer ragiona in termini transazionali. Il lavoro è il palcoscenico per l’ascesa individuale. Questo profilo cerca la sfida, non l’equilibrio tra vita professionale e vita privata. Il feedback, l’apprezzamento e l’equilibrio lo interessano il 31% in meno rispetto alla media. Vuole avanzamenti di carriera, responsabilità e una piattaforma per le proprie ambizioni. Sorprendente: l’High Performer mostra la massima disponibilità a rinunciare a parte dello stipendio in nome della sostenibilità – non per convinzione, ma perché considera la stabilità ecologica un presupposto fondamentale per il proprio futuro professionale. Il suo motto: «Turbo invece che part-time».

Conseguenze per i datori di lavoro

I tre profili evidenziano quanto siano effettivamente diverse le esigenze dei giovani lavoratori. Secondo gli autori dello studio, rivolgersi a questi tre tipi con lo stesso approccio HR equivarrebbe a curare tre malattie diverse con la stessa pillola. Naturalmente, «Employer Identity» e «Blue Eyes Marketing» traducono questi risultati in raccomandazioni concrete per i datori di lavoro, affinché possano agire in modo più mirato ed efficiente.

L'estratto dello studio può essere scaricato gratuitamente al seguente link: https://www.klar.agency/studie

Responsabile presso Klar Employer Identity: Christian Dietrich, amministratore delegato. Responsabile presso Blue Eyes Marketing: Markus Britschgi, amministratore delegato.